Gewohnheitsrecht Arbeit: Was ist das?

Arbeitsrechtliche Vereinbarungen wie die Arbeitszeit, das Gehalt sowie etwaige Zusatzleistungen sind in der Regel bereits im Arbeitsvertrag festgelegt und sind maßgeblich für den Arbeitsalltag. Allerdings können auch durch das sogenannte Gewohnheitsrecht Ansprüche entstehen. Das Gewohnheitsrecht im Arbeitsrecht bezieht sich dabei auf Praktiken und Verhaltensweisen, die sich durch langjährige, gleichmäßige Anwendung im Betrieb etabliert haben und von allen Beteiligten als verbindlich angesehen werden – selbst, wenn diese nicht schriftlich festgehalten sind. Doch wann greift das Gewohnheitsrecht genau? Welche Voraussetzungen müssen hierfür erfüllt sein und was können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber tun, um Ihr Recht zu beanspruchen oder ungewollte Verpflichtungen zu vermeiden? All das und mehr erfahren Sie in diesem Artikel.

Anwendung des Gewohnheitsrechts im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht findet das Gewohnheitsrecht Anwendung, wenn bestimmte betriebliche Praktiken über einen längeren Zeitraum hinweg regelmäßig durchgeführt und von den Arbeitnehmern sowie dem Arbeitgeber akzeptiert werden. Diese Praktiken können zu verbindlichen Arbeitsbedingungen werden – auch ohne ausdrückliche schriftliche Vereinbarung. Ein klassisches Beispiel ist die regelmäßige Gewährung bestimmter Vergünstigungen oder die Einhaltung bestimmter Pausenzeiten, die sich durch langjährige Übung etabliert haben. Beim Gewohnheitsrecht handelt sich demnach um ein ungeschriebenes Recht, das oft als betriebliche Übung bezeichnet wird.

In der Regel spricht man von einem Gewohnheitsrecht, wenn ein Zeitraum von drei Jahren erreicht wurde. Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise über drei Jahre hinweg regelmäßig Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld zahlt, darf er diese Zahlung im vierten Jahr nicht einfach einstellen. Da Gleichbehandlung im Arbeitsrecht von großer Bedeutung ist, gilt dieser Anspruch jedoch nicht nur für einen einzelnen Arbeitnehmer, sondern für alle gleichgestellten Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens. Auf diese Weise sollen beispielsweise auch die Nachteile einer Leihfirma reduziert werden. Allerdings greift das Gewohnheitsrecht nur, wenn diese Zahlungen jedes Jahr gleichbleibend erfolgen. Variiert der Betrag jährlich, entsteht kein Gewohnheitsrecht und Arbeitnehmer können sich nicht auf betriebliche Übung berufen. Weitere Beispiele für Gewohnheitsrecht im Arbeitsrecht können unter anderem folgende sein:

• Festgelegte Pausenzeiten
• Gewährung von Prämien
• Zahlung von Essensgeld und Fahrtkostenzuschüssen
• Übernahme von Weiterbildungskosten
• Regelung des Urlaubs und von Freistellungen an Feiertagen
• Regelung von Krankmeldungen
• Vergütung von Überstunden

Ein Gewohnheitsrecht entsteht jedoch nicht automatisch bei jeder wiederkehrenden Handlung. Bei Uneinigkeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann eine gerichtliche Klärung erforderlich sein.

Existiert ein Gewohnheitsrecht bezüglich Arbeitszeiten?

Nicht selten stellt sich die Frage, ob ein Gewohnheitsrecht auch bei Arbeitszeiten bestehen kann. Dies ist besonders relevant für Schichtarbeiter, die lange Zeit in derselben Schicht gearbeitet haben und nun vom Arbeitgeber in eine andere Schicht versetzt werden. Grundsätzlich gibt es im Arbeitsrecht kein Gewohnheitsrecht in Bezug auf die Arbeitszeiten. Selbst wenn ein Schichtarbeiter also jahrelang in derselben Schicht gearbeitet hat, besteht normalerweise kein Anspruch darauf, dass dies unverändert bleibt. Eine Ausnahme kann jedoch bestehen, wenn die Arbeitszeiten im Schichtdienst einzelvertraglich festgelegt sind.

Umfang des Gewohnheitsrechts: Arbeitszeiten, Dienstorte und Aufgabenbereiche

Das Gewohnheitsrecht findet jedoch oft seine Grenzen – insbesondere, wenn es mit dem Direktionsrecht des Arbeitgebers kollidiert. Dies betrifft neben der Arbeitszeit auch den Dienstort und das Tätigkeitsfeld. Das Direktionsrecht nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) gestattet dem Unternehmen, den Inhalt, den Ort und die Arbeitszeit eines Mitarbeiters im Betrieb zu bestimmen. Dieses Recht kann nicht durch eine betriebliche Übung eingeschränkt werden. Ebenso wie die Arbeitszeit unterliegen der Dienstort und die Art der Tätigkeit der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers. Auch wenn Mitarbeiter über lange Zeit an einem bestimmten Dienstort tätig waren, haben sie keinen Anspruch darauf, dass dies so bleibt. Somit können Arbeitgeber je nach Qualifikation und körperlicher Eignung des Mitarbeiters Änderungen anordnen, die die Arbeitszeit, den Dienstort und die Aufgabenbereiche betreffen.

Konfliktlösung bei Streitigkeiten um Gewohnheitsrechte am Arbeitsplatz

Streitigkeiten um Gewohnheitsrechte am Arbeitsplatz können schnell zu Unsicherheiten, Spannungen oder gar Konflikten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern führen. Dabei entstehen diese oft unerwartet, da sie häufig die Folge von langjährigen, unabsichtlichen Praktiken im Betrieb sind. Eine klare und faire Konfliktlösung ist daher entscheidend.

• Interne Kommunikation: Der erste Schritt zur Konfliktlösung sollte immer eine offene und ehrliche Kommunikation zwischen den beteiligten Parteien sein. Missverständnisse können oft durch direkte Gespräche ausgeräumt werden.
• Dokumentation: Es ist hilfreich, alle relevanten Praktiken und deren Historie schriftlich zu dokumentieren. Dies kann als Nachweis dienen, wenn es darum geht, ob eine bestimmte Praxis tatsächlich als Gewohnheitsrecht gilt.
• Mediation: Bei schwerwiegenden Konflikten kann ein neutraler Mediator helfen, eine Einigung zu finden. Ein Mediator kann beide Seiten unterstützen, eine faire und praktikable Lösung zu erarbeiten.
• Betriebsrat: Wenn vorhanden, kann der Betriebsrat als Vermittler zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern fungieren und bei der Klärung von Streitigkeiten helfen.
• Rechtliche Beratung: In komplexeren Fällen kann es notwendig sein, rechtlichen Rat einzuholen. Ein Rechtsanwalt, der auf Arbeitsrecht spezialisiert ist, kann dabei helfen, die Situation zu bewerten und geeignete Lösungen vorzuschlagen.

Strategien für Unternehmen im Umgang mit Gewohnheitsrecht

Unternehmen sollten sich aktiv mit dem Thema Gewohnheitsrecht auseinandersetzen, um ungewollte rechtliche Verpflichtungen zu vermeiden und ein harmonisches Arbeitsumfeld zu schaffen. So liegt es oft nicht im Interesse eines Unternehmens, dass eine freiwillige Leistung zu einem Anspruch wird. Um die Entstehung einer betrieblichen Übung zu verhindern, kann im Arbeitsvertrag ein Freiwilligkeitsvorbehalt festgelegt werden. Darin erklärt ein Unternehmen, dass bestimmte Leistungen zwar freiwillig erbracht werden, dies jedoch keinen zukünftigen Rechtsanspruch begründet. Eine andere Möglichkeit besteht darin, durch eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung eine betriebliche Übung rückgängig zu machen. Dafür ist jedoch die Zustimmung beider Parteien erforderlich.

Des Weiteren können Unternehmen und Mitarbeiter eine Änderungskündigung vereinbaren. Dabei bieten Arbeitgeber ihren Mitarbeitern an, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. Hier kann gegebenenfalls die Kündigungsfrist bei einer Leihfirma relevant sein, wobei die Zustimmung des Mitarbeiters zur Vereinbarung erforderlich, damit sie wirksam wird.

Unterschiede zwischen betrieblicher Übung und Gewohnheitsrecht

Obwohl betriebliche Übung und Gewohnheitsrecht oft ähnlich wirken, gibt es wesentliche Unterschiede zwischen beiden Konzepten. Eine betriebliche Übung bezeichnet die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen durch den Arbeitgeber, die zu einer vertraglichen Bindung führen können. Beispielsweise kann die regelmäßige Gewährung von Weihnachtsgeld über mehrere Jahre hinweg zu einem Anspruch der Arbeitnehmer auf diese Leistung führen, selbst wenn sie nicht explizit im Arbeitsvertrag festgehalten ist. Gewohnheitsrecht hingegen bezieht sich oft auf allgemein anerkannte und langjährig praktizierte betriebliche Normen, die von Arbeitnehmern und Arbeitgebern stillschweigend als verbindlich angesehen werden. Es handelt sich dabei um Praktiken, die sich durch eine kontinuierliche und gleichmäßige Anwendung etabliert haben und eine rechtliche Verbindlichkeit erlangen, auch wenn sie nicht ausdrücklich vereinbart wurden.

Der Hauptunterschied liegt also darin, dass die betriebliche Übung direkt durch das Verhalten des Arbeitgebers entsteht und zu individuellen vertraglichen Ansprüchen der Arbeitnehmer führt, während das Gewohnheitsrecht aus der allgemeinen Akzeptanz und langjährigen Praxis entsteht und eine breitere rechtliche Norm darstellt. Beide Konzepte haben jedoch gemeinsam, dass sie durch die wiederholte Anwendung und die stillschweigende Zustimmung der Beteiligten rechtliche Bedeutung erlangen können.

Beispiele für betriebliche Übung im Arbeitsumfeld

Betriebliche Übung kann in vielen Formen auftreten. Zu den gängigsten Beispielen der betrieblichen Übung im Arbeitsrecht gehören folgende:

1. Weihnachts- und Urlaubsgeld: Wenn ein Arbeitgeber über mindestens drei Jahre hinweg freiwillig und bedingungslos Weihnachts- oder Urlaubsgeld zahlt, kann dies als betriebliche Übung gelten, selbst wenn es nicht im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Es besteht jedoch kein Gewohnheitsrecht, wenn die Zahlungen in unterschiedlicher Höhe erfolgen.
2. Arbeitszeiten (Schichtarbeit): Ein Gewohnheitsrecht entsteht nicht automatisch, wenn ein Mitarbeiter über längere Zeit immer in derselben Schicht eingesetzt war. In diesem Fall müsste ein eindeutiger Wille des Arbeitgebers, den Mitarbeiter ausschließlich nachts einzuteilen, erkennbar sein.
3. Regelung der Pausenzeiten: Abweichungen von arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen bezüglich Pausen können zu einem Gewohnheitsrecht führen, abhängig von Branche, Betriebsgröße und -art.
4. Umgang mit Krankmeldungen: Ein Arbeitgeber kann den Umgang mit Krankmeldungen nach seinen Bedürfnissen gestalten. Wenn eine verkürzte Frist für die Krankmeldung über einen längeren Zeitraum praktiziert wird, kann sich hieraus ein Gewohnheitsrecht ergeben.
5. Dienstort und Tätigkeit: Auch in Bezug auf den Dienstort und die Art der Tätigkeit unterliegen Mitarbeiter dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Sie haben demnach keinen Anspruch darauf, dass der Dienstort oder die Tätigkeit dauerhaft gleich bleiben. à streichen, weil das kein Beispiel für betriebliche Übung ist oder wie folgt ändern:

Dienstort und Tätigkeit: In Bezug auf den Dienstort und die Art der Tätigkeit unterliegen Mitarbeiter dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Sie haben demnach keinen Anspruch darauf, dass der Dienstort oder die Tätigkeit dauerhaft gleich bleiben und können sich somit auch nicht auf die betriebliche Übung berufen. Diese Beispiele verdeutlichen, dass ursprünglich freiwillige Leistungen durch eine betriebliche Übung verpflichtend werden können. Dabei ist stets der Grundsatz der Gleichbehandlung zu beachten.

Wie Arbeitgeber das Gewohnheitsrecht beeinflussen können

Wie bereits erwähnt, können Arbeitgeber das Gewohnheitsrecht einschränken oder zurücknehmen, indem sie folgende Maßnahmen ergreifen:

• Ausschluss des Freiwilligkeitsvorbehalts im Arbeitsvertrag
• Einvernehmliche Aufhebung
• Änderungskündigung

Darüber hinaus ist es wichtig, Änderungen und betriebliche Praktiken klar zu kommunizieren. So sollten die Erwartungen und Bedingungen bei Einführung oder Änderung von Praktiken deutlich gemacht werden. Um Missverständnisse zu vermeiden, sollten wichtige betriebliche Regelungen zudem schriftlich festgehalten werden. Dies kann helfen, die Entstehung von ungewollten Gewohnheitsrechten zu vermeiden.

Ineffektive Maßnahmen gegen die betriebliche Übung

Allerdings gibt es auch Maßnahmen, die nicht geeignet sind, um die Entstehung einer betrieblichen Übung zu verhindern. Hierzu gehören:

1. Anfechtung einer Willenserklärung wegen Irrtums: Ein Gewohnheitsrecht setzt keine explizite Willenserklärung voraus. Es basiert vielmehr auf dem Verhalten des Arbeitgebers. Selbst wenn die Leistung irrtümlich erfolgt, kann sich das Gewohnheitsrecht dennoch daraus entwickeln, wenn die Mitarbeiter aufgrund dieser Handlung Verlässlichkeit erwarten.
2. Aufhebung durch Betriebsvereinbarung: Eine Betriebsvereinbarung kann das bereits entstandene Gewohnheitsrecht nicht rückgängig machen, da die freiwillige Leistung individuell auf den Arbeitsvertrag zurückzuführen ist.
3. Setzen auf Zeit: Das temporäre Aussetzen einer betrieblichen Übung in der Hoffnung, dass sich niemand beschwert, um anschließend eine gegenteilige betriebliche Übung zu etablieren, ist ebenfalls keine effektive Strategie. Gerichte können dies als Versuch der Umgehung ansehen.
4. Doppelte Schriftformklausel: Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die besagt, dass Vertragsänderungen nur schriftlich im Vertrag festgehalten werden dürfen, ist in dieser Form nicht wirksam. Gerichte betrachten solche Klauseln als unwirksam, da sie die Möglichkeiten der Arbeitnehmer einschränken (BAG Urteil vom 20. Mai 2008, Az. 9 AZR 382/07).

Rechte neuer Mitarbeiter aufgrund betrieblicher Übungen

Auch neue Mitarbeiter können Rechte aufgrund bestehender betrieblicher Übungen haben. So haben neu eingestellte Mitarbeiter grundsätzlich Anspruch auf Leistungen, die zum Zeitpunkt ihres Vertragsschlusses bereits als betriebliche Übungen bestanden. Dies ergibt sich aus den Gesetzen der §§ 133 und 157 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Auch der Aspekt der Gleichbehandlung muss hierbei berücksichtigt werden. Neue Mitarbeiter haben demnach Anspruch auf die gleichen Vergünstigungen und Praktiken, die sich als betriebliche Übung etabliert haben. Dies betrifft beispielsweise regelmäßige Bonuszahlungen oder Regelungen bezüglich der Krankmeldung. Um Missverständnisse zu vermeiden und den Grundsatz der Gleichbehandlung zu befolgen, sollten neue Mitarbeiter über bestehende betriebliche Übungen informiert und in deren Anwendung eingewiesen werden. Auf diese Weise kann eine einheitliche Handhabung sichergestellt werden.

FAQ

Wann kann man sich auf Gewohnheitsrecht berufen?

Arbeitnehmer können sich auf das Gewohnheitsrecht berufen, wenn eine bestimmte Praxis über mindestens drei Jahre hinweg regelmäßig und gleichbleibend angewendet wurde und von allen Beteiligten stillschweigend akzeptiert wurde.

Was ist das Gewohnheitsrecht Beispiel?

Ein klassisches Beispiel für die Anwendung des Gewohnheitsrechts ist, wenn ein Arbeitgeber über mehrere Jahre hinweg freiwillig und bedingungslos Weihnachts- oder Urlaubsgeld gezahlt hat und dies von den Mitarbeitern als selbstverständlich angesehen wird.

Kann mir mein Chef andere Arbeitszeiten vorschreiben?

Ja, aufgrund ihrer Weisungsbefugnis und dem Direktionsrecht haben Arbeitgeber das Recht, andere Arbeitszeiten im Schichtdienst festzulegen, ohne dass hierbei das Gewohnheitsrecht oder betriebliche Übungen berücksichtigt werden müssen.

Kann man Gewohnheitsrecht vertraglich ausschließen?

Ja, durch einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt, der im Arbeitsvertrag festgelegt werden kann, wird das Gewohnheitsrecht vertraglich ausgeschlossen. Dies bedeutet, dass regelmäßig und freiwillig erbrachte Leistungen keinen Rechtsanspruch begründen.

Fazit

Das Gewohnheitsrecht im Arbeitsrecht spielt eine bedeutende Rolle für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Es entsteht aus langjährigen Praktiken im Arbeitsalltag und kann zu Rechtsansprüchen führen, die über die schriftlichen Vereinbarungen hinausgehen. Für Unternehmen ist es wichtig, sich bewusst zu sein, wie ein Gewohnheitsrecht entsteht und wie es beeinflusst werden kann. Strategien wie klare vertragliche Regelungen und eine transparente Kommunikation können dazu beitragen, ungewollte Verpflichtungen zu vermeiden. Für Arbeitnehmer wiederum ist es wichtig, ihre Rechte zu kennen und zu verstehen, wie sie sich auf ihr Gewohnheitsrecht berufen können, um faire Arbeitsbedingungen zu gewährleisten.