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KRITIK IM JOB?

KRITIK IM JOB?

Die Reaktionen auf Fehler von Mitarbeitern unterscheiden sich. Einige Vorgesetzte merzen die Mängel selbst aus,
um Zeit zu sparen oder um mit den Verantwortlichen nicht diskutieren zu müssen. Andere fahren aus der Haut und schreien die Mitarbeiter an.

Doch wird ihre Arbeit dadurch besser?

LEISTUNGEN GERECHT BEWERTEN

Ob Vorgesetzte mit den Leistungen ihrer Mitarbeiter zufrieden sind, hängt von mehreren Faktoren ab.
Grenzen sie ihre Gefühle nicht von dem sachlichen Thema ab, kann es passieren, dass sie eine Arbeit schlecht bewerten,
weil sie mit dem Mitarbeiter grundsätzlich „nicht können“. Hier stimmt die Chemie zwischen beiden Personen nicht.

Dennoch muss sich der Vorgesetzte damit abfinden, dass nicht ausschließlich Menschen in seinem Team arbeiten, die ähnlich wie er denken,
fühlen und handeln. Doch sollten die außerberufliche Einstellung des Mitarbeiters sowie seine Person nie ausschlaggebend für die Bewertung seiner Leistung sein.

Darüber hinaus gilt es zu unterscheiden, von wem die Arbeit ausgeführt wurde. Vom Auszubildenden oder Praktikanten wird niemand verlangen können,
dass er so fehlerfrei und qualitativ hochwertig arbeitet wie der Gruppenleiter. Im Grunde zählt es nicht zu den Aufgaben des Vorgesetzten,
Auszubildende und Praktikanten anzuleiten, dafür gibt es eben Mitarbeiter wie den Gruppenleiter. Doch genau das Feedback des Vorgesetzten ist es,
das die weitere Entwicklung der Neueinsteiger in den Job maßgeblich beeinflusst.

Beurteilungen können

– vernichtend und demütigend
– generalisierend
– moralisierend
– oder geringschätzig sein.

In diesen Fällen braucht sich niemand wundern, dass die Mitarbeiter ihrer Arbeit ängstlich, verärgert oder missmutig nachgehen. Verbessern werden sie ihre Leistungen nicht. Wer ein positives Feedback gibt beziehungsweise konstruktive Kritik anbringt, inspiriert sie und fördert ihre Kreativität.

Was konstruktive Kritik ausmacht

Konstruktive Kritik unterscheidet sich von unfruchtbarer Kritik, weil sie dem Mitarbeiter die Auswirkungen seines Handelns zeigt. Beispiel: Der Mitarbeiter hat vergessen, einen Termin in den Kalender einzutragen.

a) unfruchtbar:
„Weshalb steht der Termin nicht im Kalender!?“ (rhetorische Frage, die an der Situation nichts ändert) „Sie schlafen wohl am Schreibtisch!?“ (Unterstellung, die auf die Person des Mitarbeiters abzielt) „Man kann sich auf Sie überhaupt nicht verlassen.“ Folge: Der Mitarbeiter wird blockiert.

b) konstruktiv:
„Der Termin steht nicht im Kalender. Haben Sie vergessen, ihn einzutragen? Wissen Sie, welche Folgen das für unser Team hat?“ Folge: Jetzt wird der Mitarbeiter zum Denken und Handeln angeregt.

Was macht die Unterschiede beider Reaktionen aus?

Im Beispiel a) beginnt der Vorgesetzte mit einer rhetorischen Frage, auf die er keine Antwort erwartet, es sei denn, er besteht auf das kleinlaute Geständnis des Mitarbeiters. Es folgt eine Unterstellung, die beleidigend und vernichtend wirkt. Die Redewendung „überhaupt nicht“ ist eine Verallgemeinerung, die sich mit Sicherheit nicht beweisen lässt.

Das Beispiel b) beginnt mit einer sachlichen Feststellung. Dass der Termin nicht im Kalender steht, ist ein Fakt. Es folgt die persönliche Schlussfolgerung des Vorgesetzten, als Frage formuliert. Denn er kann ja nicht hundertprozentig sicher sein, dass der Mitarbeiter nachlässig gearbeitet hat. Möglicherweise liegt der Fehler im PC-System. Letztlich regt der Vorgesetzte den Mitarbeiter zum Nachdenken über seine Gedankenlosigkeit an und kann ihm die möglichen oder tatsächlichen Folgen aufzeigen.

Schema zur Förderung der Entwicklung von Mitarbeitern durch konstruktive Kritik

Ein ähnliches Schema wie zuvor lässt sich für die Abgabe von konstruktiver Kritik entwickeln, wenn Vorgesetzten an der Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter gelegen ist. Hapert es beim Auszubildenden, beim Praktikanten oder Mitarbeiter am Ausdruck, an der Gliederung oder im Erkennen logischer Zusammenhänge, bringt es nichts, den Betroffenen abzukanzeln und ihm zu unterstellen, dass seine Arbeit wie immer der größte Mist wäre. Vielmehr sollte die eigene Wahrnehmung der Fakten im Vordergrund stehen. Es folgt die Bedeutung, die der Vorgesetzte diesen beimisst, wobei eigene Gefühle durchaus angebracht sind. („Ich habe ein ungutes Gefühl“, „Ich befürchte, dass …“). Letztlich geht es um die Folgen.

Mindestens so wichtig wie die Kritik ist die Anerkennung einer Leistung. Der Erfolg bei der Entwicklungsförderung wird sich nur einstellen, wenn der Vorgesetzte auch positive Fakten hervorhebt. Dazu sollte die Körpersprache passen. Ein überschwängliches Lob, das mit gekünstelter Mimik vorgebracht wird, wird negativ empfunden. Ein ehrliches Lächeln ist natürlich erlaubt.

Fazit

Bei aller Kritik kommt es immer darauf an, die Hierarchie nicht ausnutzen zu wollen, um jemanden an den Pranger zu stellen, ihn zu demütigen oder ihm die eigene Meinung aufzudiktieren. Wichtiger ist die ehrliche Kommunikation, die sich auf Fakten sowie die aktuelle Situation beschränkt, wobei anstelle von allgemeinen Formulierungen (man, immer, nie) gezielte Worte genutzt werden (ich, Sie, in diesem Moment).

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