Neues Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Zahlreiche Unternehmen der unterschiedlichsten Branchen in Deutschland sind von Personalmangel betroffen. Während der Coronapandemie hat die Zeitarbeit an ganz besonderer Bedeutung gewonnen. Bereits im Jahr 2017 ist das reformierte Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in Kraft getreten, welches zu einer regelrechten Reform der Zeitarbeit oder Arbeitnehmerüberlassung geführt hat. So hat der Gesetzgeber im Rahmen des neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zahlreiche Änderungen vorgenommen, die insbesondere dem Schutz der Leiharbeitnehmer dienen sollen.

Doch was steckt hinter dem neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz? Welche Vor- und Nachteile ergeben sich sowohl für die Leiharbeitnehmer als auch für die Verleiher und Entleiher? Und welche neuen Regelungen gelten seit der AÜG-Reform bezüglich des Leiharbeiterentgelts und der Kündigung?

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – was steckt dahinter?

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt nicht nur die Bedingungen, zu denen die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung – auch Leiharbeit oder Zeitarbeit genannt – erlaubt ist. Es dient darüber hinaus primär dem Schutz der Leiharbeitnehmer, indem unter anderem die Mindeststandards und Voraussetzungen für die Überlassung von Leiharbeitern gesetzlich vorgeschrieben werden. Bei der Arbeitnehmerüberlassung handelt es sich um das zeitlich begrenzte Ausleihen von Arbeitnehmern in einem Betrieb oder Unternehmen eines Dritten. Bei dem sogenannten Entleiher handelt es sich demnach um einen Arbeitgeber, der eine Arbeitskraft von einem Zeitarbeitsunternehmen ausleiht. Das Zeitarbeitsunternehmen ist somit der Verleiher.

Die Besonderheit bei der Leiharbeit ist, dass der Arbeitsvertrag und die tatsächliche Arbeitsleistung unabhängig voneinander bestehen. Vielmehr schließt der Entleiher mit dem Verleiher einen zeitlich begrenzten Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Klassische Dinge wie Vorstellungsgespräche führen, um vorübergehende Arbeitskräfte für das Unternehmen zu rekrutieren, werden ebenfalls von dem Verleiher vorbereitet. Das neue Gesetz zur Arbeitnehmerüberlassung sieht nicht nur Änderungen im allgemeinen Arbeitsrecht vor, sondern beschäftigt sich auch mit weiteren Themen.

Vertraglicher Rahmen

Die AÜG-Reform regelt unter anderem den vertraglichen Rahmen für Arbeitnehmerüberlassungen. Zunächst müssen Zeitarbeitsunternehmen beachten, dass die Überlassung eines Arbeitnehmers an einen Entleiher nur dann zulässig ist, sofern zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher ein vertragliches Arbeitsverhältnis besteht. Im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung entsteht ein sogenanntes „Dreiecksverhältnis„, welches sowohl den Leiharbeiter als auch den Verleiher und Entleiher umfasst. Sobald der Leiharbeiter dem Entleiher überlassen wird, ist der Entleiher weisungsbefugt, was die Ausführung der vertraglich vereinbarten Tätigkeiten angeht. Der Leiharbeitnehmer wird wie ein regulärer Arbeitnehmer in dieses Unternehmen eingegliedert.

Dennoch entsteht kein Arbeitsvertrag zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeiter. Somit besteht das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeiter weiter. Lediglich zwischen dem Entleiher und dem Verleiher wird, wie bereits erwähnt, ein sogenannter Arbeitnehmerüberlassungsvertrag geschlossen. Weiterhin hat der Deutsche Gewerkschaftsbund gemeinsam mit dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. (BAP) sowie dem Interessenverband deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (IGZ) die Rahmenbedingungen für Tarifverträge in der Zeitarbeitsbranche in Form von zwei Flächentarifverträgen ausgehandelt.

Hiernach wurde auch das Mindestentgelt für Leiharbeiter festgelegt, welches in unterschiedliche Entgelt-Stufen sowie nach jeweiliger Überlassungsdauer gestaffelt ist. Derzeit liegt das Mindestentgelt in der untersten Stufe bei 12,43 Euro pro Stunde, ab dem 01.04.2023 bei 13,00 Euro pro Stunde. Überdies wurden für bestimmte Branchen Zuschläge vereinbart, die zusätzlich zum Entgelt je nach Einsatzdauer der Leiharbeitnehmer gezahlt werden. Diese Vereinbarung gilt in folgenden Branchen:

• Textil- und Bekleidungsindustrie
• Papier-, papp- und kunststoffverarbeitende Industrie
• Holz- und kunststoffverarbeitende Industrie
• Papiererzeugende Industrie
• Kunststoffverarbeitende Industrie
• Metall- und Elektroindustrie
• Druckindustrie
• Chemieindustrie
• Kali- und Steinsalzindustrie
• Kautschukindustrie
• Schienenverkehrsbranche

Erlaubnispflicht

Ebenfalls relevant für Zeitarbeitsunternehmen ist die in § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelte Erlaubnispflicht. So sieht die AÜG-Reform weiterhin bestimmte Voraussetzungen vor, die im Rahmen der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung gegeben sein müssen. Nach § 1 AÜG benötigen Verleiher eine behördliche Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis für die gewerbliche Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher. Eine derartige Überlassung liegt per definitionem dann vor, wenn ein Leiharbeitnehmer in das Unternehmen oder den Betrieb des Entleihers eingegliedert wird und den Weisungen desjenigen unterliegt. Zusätzlich sieht das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz eine Überlassungshöchstdauer vor, welche zwingend eingehalten werden muss.

Außerdem ist der Abschluss eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages zwischen dem Verleiher und dem Entleiher verpflichtend, in welchem die Überlassung auch als solche bezeichnet und der Leiharbeiter konkret benannt wird. Wie die sogenannte AÜ-Erlaubnis erlangt werden kann, ist in § 2 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Die behördliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung muss hiernach über einen Vordruck bei der Bundesagentur für Arbeit beantragt werden. Nach § 2 Abs. 4 AÜG wird diese Erlaubnis in den ersten drei Jahren zunächst auf ein Jahr befristet. Anschließend muss der Erlaubnisinhaber mindestens drei Monate vor Ablauf des Jahres einen entsprechenden Verlängerungsantrag stellen. Erst nachdem das Zeitarbeitsunternehmen oder der Personaldienstleister die Verleihtätigkeit drei aufeinanderfolgende Jahre ausgeübt hat, kann eine unbefristete Erlaubnis erteilt werden. Diese kann jedoch an bestimmte Auflagen oder einen Widerrufsvorbehalt geknüpft sein.

In einigen Fällen kann die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis jedoch auch wieder entzogen werden. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn erhebliche Zweifel an der Zuverlässigkeit des Verleihers bestehen. Die genauen Gründe für einen Widerruf der Erlaubnis sind in § 5 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AÜG geregelt. Auch wenn der Erlaubnisinhaber die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis drei Jahre lang nicht mehr genutzt hat oder er schriftlich auf die Erlaubnis verzichtet, erlischt diese. Bei Verstößen muss der Verleiher mit Konsequenzen rechnen. So wird die Überlassung nach § 6 AÜG bei Nichtvorliegen einer Erlaubnis unterbunden. Ebenso werden in diesem Fall jegliche Verträge zwischen dem Verleiher, dem Entleiher und dem Zeitarbeitnehmer gemäß § 9 AÜG unwirksam, es sei denn, der Zeitarbeitnehmer erklärt innerhalb eines Monats schriftlich gegenüber dem Verleiher oder Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Entleiher festhält.

Konkretisierungs-, Kennzeichnungs- und Informationspflicht

Besonders wichtig bei der Arbeitnehmerüberlassung ist die Kennzeichnungspflicht. Gemäß § 1 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) muss eine Arbeitnehmerüberlassung in dem Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher auch als solche bezeichnet werden. Obendrein muss der Zeitarbeitnehmer oder Leiharbeiter im Rahmen des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages konkret benannt werden. Das bedeutet, dass seine Personendaten – wie Name und Geburtsdatum – in den Vertrag aufgenommen werden müssen. Zum Schutz des Leiharbeiters besteht zudem die sogenannte Informationspflicht nach § 11 Abs. 2 AÜG. Hiernach muss der Leiharbeitnehmer stets von seinem Arbeitgeber – also dem Verleiher – über die Überlassung als vorübergehende Arbeitskraft in einem Unternehmen in Kenntnis gesetzt werden. Bei Nichteinhalten der Informationspflicht drohen Bußgelder von bis zu 1.000 Euro.

Auch Verstöße gegen die Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht können mit einem Bußgeld von bis zu 30.000 Euro geahndet werden.

Höchstüberlassungsdauer

Ebenfalls Teil der AÜG-Reform sind neben der Subsidiärhaftung die nunmehr geltenden Überlassungszeiten sowie die Höchstüberlassungsdauer. So regelt § 1 Abs. 1b AÜG, dass ein Leiharbeitnehmer nicht für mehr als 18 aufeinanderfolgende Monate für denselben Entleiher tätig sein darf. Hiervon betroffen sind jegliche Einsatzzeiten, die seit der am 1. April 2017 in Kraft getretenen AÜG-Reform entstanden sind. Da die Überlassungshöchstdauer auf den Arbeitnehmer bezogen ist, werden eventuell bestehende Einsatzzeiten bei einem anderen Personaldienstleister angerechnet, sofern diese nicht für mehr als drei Monate unterbrochen wurden. Wurde die Überlassungsdauer des Leiharbeiters an denselben Verleiher jedoch für drei Monate und einen Tag unterbrochen, beginnt die Höchstüberlassungsdauer bei null.

Darüber hinaus sind bei der Berechnung nicht nur die tatsächlichen Einsatzzeiten zu berücksichtigen, sondern auch Wochenenden, Krankheit, Urlaub, Feiertage, Freischichten sowie sonstige freie Tage. Sowohl für tarifgebundene Unternehmen als auch für nicht tarifgebundene Unternehmen gibt es jedoch die Möglichkeit, von der Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten unter bestimmten Umständen abzuweichen. Diese Regelung ergibt sich aus § 1 Abs. 1b AÜG. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn im Tarifvertrag eine abweichende Höchstüberlassungsdauer festgelegt ist. Auch wenn Tarifverträge eine sogenannte Öffnungsklausel enthalten, können abweichende Regelungen im Rahmen der Betriebsvereinbarung getroffen werden.

Sofern in der Öffnungsklausel und in der Betriebsvereinbarung keine bestimmte Vorgabe zur Überlassungshöchstdauer besteht, kann die Überlassungsdauer auf maximal 24 Monate erweitert werden. Sollten die gesetzlich oder vertraglich geltenden Überlassungszeiten dennoch überschritten werden, muss nicht nur mit einem Bußgeld, sondern auch mit einem Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis gerechnet werden.

Equal Pay und Equal Treatment

Das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sieht im Rahmen der AÜG-Reform zudem den Grundsatz der Gleichstellung und Gleichbehandlung nach § 8 AÜG vor. So liegt es in der Verantwortung des Verleihers, dass der Zeitarbeitnehmer für die gesamte Überlassungsdauer vergleichbare Arbeitsbedingungen gewährt bekommt wie reguläre Arbeitnehmer desselben Aufgaben- und Tätigkeitsbereiches.

Zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen des Equal Treatment gehören unter anderen folgenden Aspekt:

• Arbeitsentgelt
• Arbeitszeit inklusive Überstunden
• Pausenzeiten
• Nachtarbeit
• freie Tage

Weiterhin muss dem Leiharbeiter Zugang zu jeglichen Gemeinschaftseinrichtungen gewährt werden, die andere Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens ebenfalls nutzen. Hierunter fallen beispielsweise die Kantine oder auch Raucher- und Pausenräume. In einigen Fällen können die Tarifverträge gemäß § 8 Abs. 2 AÜG jedoch von diesem Gleichstellungsgrundsatz abweichen, sofern das Mindestentgelt nicht unterschritten wird. Hier sind die im Tarifvertrag geregelten Arbeitsbedingungen maßgeblich. Für Zeitarbeitnehmer, die in den letzten sechs Monaten vor der Arbeitnehmerüberlassung bei demselben Entleiher tätig waren, gelten abweichende tarifliche Regelungen jedoch nicht.

Auch der Aspekt Equal Pay wurde im Rahmen der AÜG-Reform wahrgenommen und umgesetzt. So ist Leiharbeitnehmern, die bereits ununterbrochen mehr als neun Monate in demselben Entleihunternehmen tätig sind, ein gleichwertiges Arbeitsentgelt zu zahlen wie vergleichbaren Angestellten.

Unter Equal Pay fallen unter anderem folgende Zahlungen:

• Entgeltfortzahlungen
• Zuschläge
• Sonderzahlungen
• Zulagen
• vermögenswirksame Leistungen
• Sachbezüge

Auch in diesem Fall müssen die Voreinsatzzeiten mit einer Frist von über drei Monaten berücksichtigt werden. Darüber hinaus sind Abweichungen möglich, sofern ein Branchenzuschlagstarifvertrag besteht.

Hiernach gelten folgende Regelungen:

• Zeitarbeitnehmer müssen spätestens nach dem 15. Monat ein gleichwertiges, tarifvertragliches Entgelt erhalten.
• Es muss eine stufenweise Annäherung an das vergleichbare Arbeitsentgelt innerhalb von sechs Wochen erfolgen.
• Verstöße gegen Equal Pay können mit Bußgeldern von bis zu 500.000 Euro sowie mit Erlaubnisentzug geahndet werden.

Verbot der Fallschirmlösung

In der Vergangenheit wurde in der Welt der Arbeitnehmerüberlassung und Zeitarbeit nicht selten das Prinzip der sogenannten Fallschirmlösung angewandt. Hierbei wurde statt des nunmehr gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitnehmerüberlassungsvertrags zwischen dem Verleiher und Entleiher lediglich ein Werkvertrag vereinbart. Zeitgleich wurde vom Verleiher dennoch eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis beantragt, um Konsequenzen zu umgehen. Diese Vorgehensweise ist aufgrund der nun geltenden Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht im Rahmen der AÜG-Reform jedoch nicht mehr möglich. Bei Verstößen gegen das Verbot der Fallschirmlösung müssen Verleiher unter anderem mit hohen Bußgeldern rechnen.

Pro und Kontra der Arbeitnehmerüberlassung

In erster Linie soll das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG-Reform – dem Schutz der Zeitarbeitnehmer dienen. Jedoch haben die Änderungen sowohl positive als auch negative Auswirkungen auf alle Beteiligten des sogenannten Dreiecksverhältnisses im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung.

Der Verleiher

Ein klarer Vorteil, der sich für Verleiher ergibt, ist die Kostenersparnis. So sind fortan deutlich längere Vertragslaufzeiten möglich, wodurch weniger Kosten für das Recruiting und die erneute Vermittlung für den Verleiher entstehen. Allerdings muss der Verleiher im Krankheitsfall eines Leiharbeiters die Lohnfortzahlung übernehmen, sofern diese Kosten nicht durch das mit dem Entleiher vereinbarte Stundenentgelt abgedeckt sind. Demnach ist der Verleiher dazu angehalten, Kosten einzuplanen, die nicht absehbar sind. So kann sich die Marge des Entleihers deutlich verringern, je nachdem, wie lange ein Zeitarbeitnehmer krankheitsbedingt ausfällt.

Der Entleiher

Die Vorteile für den Entleiher sind vielfältig. Zum einen können Unternehmen durch die Inanspruchnahme von Leiharbeitern Auftragsspitzen und Notstände abdecken oder überbrücken, ohne dass die Anzahl der Festangestellten dauerhaft erhöht werden muss. Wer passende Mitarbeiter finden möchte, steht häufig vor einer großen Aufgabe, die nicht nur viel Geld, sondern auch enorm viel Zeit und Aufwand in Anspruch nehmen kann. Daher ist die Arbeitnehmerüberlassung für viele Unternehmen die optimale Lösung. Ferner sind die Kosten für den Einsatz von Zeitarbeitnehmern planbar, da nur die tatsächlich geleisteten Stunden bezahlt werden. Etwaige Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall muss der Entleiher nicht übernehmen.

Außerdem können Leiharbeiter besonders bei kurzzeitigen Projekten einen Mehrwert für Unternehmen bieten, indem sie ihre Erfahrungen und ihr Wissen aus der Branche einbringen. In einigen Fällen ist sogar die Übernahme in ein Arbeitsverhältnis möglich, sofern beide Parteien einverstanden sind. Eher nachteilig für den Entleiher könnte durchaus sein, dass der Verleiher in der Regel keine Gewährleistung für die qualitative Arbeitsleistung des Leiharbeiters übernimmt. Daher sollten Entleiher unbedingt auf die Qualität und Seriosität des beauftragten Zeitarbeitsunternehmens achten, um dieses Risiko weitestgehend zu minimieren.

Der Arbeitnehmer

Auch der Zeitarbeitnehmer kann von einer Tätigkeit in einem Zeitarbeitsunternehmen profitieren. So bietet die Arbeitnehmerüberlassung häufig einen guten Start in die Karriere. Berufseinsteiger können auf diesem Wege zahlreiche Praxiserfahrungen sammeln und ihr Portfolio entsprechend erweitern. Gleichzeitig kann die Arbeit als Leiharbeiter dazu beitragen, ein weitreichendes berufliches Netzwerk aufzubauen, um eine schnelle Orientierung im Berufsleben zu erlangen. Auch die Aussichten einer Übernahme in ein festes Arbeitsverhältnis bei einem Entleihunternehmen stehen grundsätzlich gut.

Ebenso kann die Zeitarbeit eine geeignete Lösung für Arbeitnehmer sein, die nach langer Krankheit wieder ins Berufsleben einsteigen möchten. Ein Nachteil für viele Zeitarbeitnehmer ist die geforderte Flexibilität. So sind die Fluktuationsraten in Entleihunternehmen, welche mehrere Leiharbeiter beschäftigen, häufig besonders hoch. Hier ist ein hohes Maß an sozialer Kompetenz gefordert.

Informationen zum Gehalt und der Kündigung

Wie bereits erwähnt, sieht das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) den Gleichstellungsgrundsatz gemäß § 8 AÜG vor. Daher sind Arbeitgeber grundsätzlich dazu verpflichtet, ihren Leiharbeitnehmern ein gleichwertiges Gehalt nach dem Prinzip Equal Pay zu zahlen. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann ausschließlich zwischen dem Verleiher und dem Zeitarbeitnehmer erfolgen. Der Entleiher hingegen kann gegenüber dem Leiharbeiter keine Kündigung aussprechen.

FAQ: Neues Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Was passiert nach 6 Monaten Zeitarbeit?

Leiharbeiter, die mindestens 6 Monate und einen Tag einem Entleiher überlassen wurden, müssen bei der Berechnung von Schwellenwerten berücksichtigt werden. Dies ist insbesondere bei der Besetzung des Betriebsrates nach § 9 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) von Bedeutung.

Was passiert nach 9 Monaten Zeitarbeit?

Sind Leiharbeitnehmer 9 Monate ununterbrochen in einem Unternehmen beschäftigt, steht ihnen ein gesetzliches Equal Pay zu. Das bedeutet, sie müssen ein gleichwertiges Entgelt erhalten wie reguläre Arbeitnehmer.

Wie lange dürfen Leiharbeiter eingestellt werden?

Grundsätzlich ist eine Arbeitnehmerüberlassung nur vorübergehend möglich. So darf derselbe Leiharbeiter vom Verleiher nicht länger als für eine Überlassungshöchstdauer von aufeinanderfolgenden 18 Monaten demselben Entleiher überlassen werden.

Fazit

Die Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes im Rahmen der AÜG-Reform dienen vorrangig dem Schutz der Zeitarbeitnehmer. So sind Aspekte wie Equal Treatment, Equal Pay oder auch die Erlaubnispflicht besonders wichtig, damit die Arbeitnehmerüberlassung fair und menschenwürdig bleibt.