6 Wochen krank, 1 Tag arbeiten, wieder krank – Rechte, Optionen und finanzielle Aspekte nach Krankheit

Eine Rückkehr in den Beruf nach längerer Krankheit oder einem Unfall ist häufig mit Unsicherheiten verbunden. Neben der gesundheitlichen Belastung stellen sich arbeitsrechtliche und finanzielle Fragen: Wann beginnt die Lohnfortzahlung erneut? Welche Möglichkeiten der Wiedereingliederung gibt es? Und was gilt bei einer erneuten Krankschreibung unmittelbar nach kurzer Arbeitsaufnahme?

Dieser Beitrag bietet einen strukturierten Überblick über die rechtlichen Grundlagen, praktischen Optionen und finanziellen Ansprüche beim Wiedereinstieg nach Krankheit – mit oder ohne stufenweise Wiedereingliederung. Behandelt werden unter anderem:

• Voraussetzungen und Ablauf der Wiedereingliederung (Hamburger Modell),
• die Rolle des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM),
• Unterschiede zwischen Krankengeld und Übergangsgeld,
• die Bedeutung von Fortsetzungserkrankung, Blockfrist und Diagnosen auf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung,
• sowie die zentrale Frage, wann erneut ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht.

Im Fokus stehen die Rechte abhängig Beschäftigter und die Rahmenbedingungen, unter denen ein gesicherter und nachhaltiger Wiedereinstieg möglich ist – auch bei Rückfällen oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit.

Wiedereingliederung – sinnvoll oder nicht?

Nach längerer Krankheit oder einem Unfall ist der Wiedereinstieg ins Berufsleben häufig mit physischen und psychischen Belastungen verbunden. Eine Rückkehr in den gewohnten Arbeitsalltag gelingt nicht immer nahtlos. Die Entscheidung, ob eine Wiedereingliederung erfolgen soll, sollte daher in enger Abstimmung mit der behandelnden Ärztin oder dem behandelnden Arzt getroffen werden.

Eine schrittweise Rückkehr ermöglicht es, die eigene Belastbarkeit realistisch einzuschätzen und Überforderungen zu vermeiden. Dadurch sinkt das Risiko erneuter Ausfälle. Zur individuellen Einschätzung kann eine strukturierte Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile sinnvoll sein.

In der Praxis hat sich die Wiedereingliederung in vielen Fällen bewährt. Sie erlaubt einen sanften Übergang zurück an den Arbeitsplatz, ohne unmittelbaren Leistungsdruck. Betroffene haben Zeit, sich an das Arbeitsumfeld zu gewöhnen und körperliche wie seelische Signale besser wahrzunehmen. Gleichzeitig gewinnen Arbeitgeber Planungssicherheit und können auf bestehende Erfahrung und Qualifikation zurückgreifen.

Voraussetzungen für den Beginn

Die stufenweise Wiedereingliederung setzt bestimmte medizinische, organisatorische und arbeitsrechtliche Bedingungen voraus. Sie dient der behutsamen Rückkehr an den Arbeitsplatz, findet jedoch nur unter klar definierten Voraussetzungen statt:

• Einverständnis aller Beteiligten: Arbeitnehmer, Arbeitgeber sowie die behandelnde Ärztin oder der behandelnde Arzt müssen zustimmen.
• Medizinische Begründung: Vorliegen einer Bescheinigung über teilweise Arbeitsfähigkeit durch die behandelnde Ärztin oder den behandelnden Arzt.
• Fortbestehende Arbeitsunfähigkeit: Während der gesamten Wiedereingliederungsmaßnahme gilt der Gesundheitszustand weiterhin als arbeitsunfähig.
• Beschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber: Die Maßnahme findet im bestehenden Arbeitsverhältnis statt.
• Versicherungspflicht der Tätigkeit: Die ursprünglich ausgeübte Tätigkeit muss versicherungspflichtig gewesen sein.
• Schriftliche Zustimmung: Die Teilnahme an der Wiedereingliederung erfolgt freiwillig und bedarf der schriftlichen Einwilligung des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin.

Die Wiedereingliederung kann jederzeit abgebrochen werden, wenn medizinische Gründe dagegen sprechen oder die Maßnahme scheitert. Ein Abbruch hat in der Regel keine negativen Auswirkungen auf den Krankengeldanspruch.

Die Wiedereingliederung kann jederzeit wieder abgebrochen werden.

Hamburger Modell

Die stufenweise Wiedereingliederung nach längerer Arbeitsunfähigkeit wird umgangssprachlich als „Hamburger Modell“ bezeichnet. Sie bietet eine strukturierte Möglichkeit, nach einer Erkrankung oder einem längeren Krankheitsfall schrittweise zur vollen Arbeitsfähigkeit zurückzukehren – ohne sofort wieder im vollen Umfang zu arbeiten.

Rechtsgrundlage sind § 74 SGB V (gesetzliche Krankenversicherung) und § 44 SGB IX (Teilhabe am Arbeitsleben). Anspruch auf das Modell haben ausschließlich gesetzlich versicherte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, unabhängig von Branche oder Art der Beschäftigung.

Die Maßnahme beginnt typischerweise nach mehreren Wochen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, zum Beispiel nach einer 6 Wochen langen Krankschreibung. Während der Wiedereingliederung bleibt die Arbeitsunfähigkeit formal bestehen, es handelt sich also nicht um reguläre Arbeit im Sinne des Arbeitsvertrags.

Ein individueller Stufenplan regelt:

• Beginn und Dauer der Maßnahme,
• Zahl der Wochenstunden pro Stufe,
• geeignete Tätigkeiten und Belastungen,
• Aufgaben, die aufgrund der Erkrankung nicht zumutbar sind,
• Zeitpunkt, zu dem die volle Arbeitsfähigkeit voraussichtlich wieder erreicht wird.

Beispiel: Nach 6 Wochen krank beginnt die Maßnahme mit 2 Stunden täglich und steigert sich wöchentlich, bis das vertraglich vereinbarte Arbeitsentgelt wieder regulär verdient wird.

Finanzierung und Kosten

Während der stufenweisen Wiedereingliederung zahlt die Krankenkasse weiterhin Krankengeld. Eine Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber erfolgt nicht. Für den Arbeitgeber entstehen dadurch keine Personalkosten – ein klarer Vorteil gegenüber einer sofortigen Wiederaufnahme der regulären Arbeit.

Privatversicherte haben hingegen keinen Anspruch auf Krankengeld im Rahmen des Hamburger Modells. In solchen Fällen muss geprüft werden, ob stattdessen ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement greifen kann.

Vorteile im Überblick

Für Arbeitnehmer:

• Schonender Wiedereinstieg nach längerer Krankheitsdauer
• Vermeidung von Folgeerkrankungen und Rückfällen
• Erhalt des Arbeitsplatzes ohne Risiko einer Kündigung
• Kein Verlust des Urlaubsanspruchs

Für Arbeitgeber:

• Kein Aufwand für Neueinstellung oder Einarbeitung neuer Mitarbeiter
• Erhalt von Know-how im Unternehmen
• Keine Lohnfortzahlung, da Krankengeld über die Krankenversicherung erfolgt
• Positive Wirkung auf das Betriebsklima und die Fürsorgepflicht

Das Hamburger Modell ist damit ein wirksames Instrument, um die Rückkehr in die Arbeit planbar und gesundheitsgerecht zu gestalten – für beide Seiten.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein gesetzlich geregelter Prozess, der die Rückkehr von Beschäftigten in das Unternehmen nach längerer Arbeitsunfähigkeit unterstützen soll. Es basiert auf § 167 Abs. 2 SGB IX und verpflichtet den Arbeitgeber, ein BEM anzubieten, wenn eine arbeitsunfähige Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer innerhalb der letzten zwölf Monate mehr als sechs Wochen krank war – unabhängig davon, ob die Krankheit zusammenhängend oder unterbrochen aufgetreten ist.

Ziel und Ablauf

Ziel des BEM ist es, eine erneute Arbeitsunfähigkeit wegen derselben oder einer neuen Erkrankung zu vermeiden, die Arbeitsfähigkeit dauerhaft zu sichern und den Arbeitsplatz zu erhalten. Die Maßnahme beginnt stets mit einem freiwilligen Gespräch, zu dem der Arbeitgeber die betroffene Person schriftlich einlädt. Dieses Gespräch darf nur mit Zustimmung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers geführt werden.

Je nach Art des Falls und Unternehmensgröße können weitere Stellen eingebunden werden:

• Personal- oder Betriebsrat
• Schwerbehindertenvertretung
• Integrationsamt
• Betriebsarzt
• gegebenenfalls die Krankenkasse oder Rentenversicherungsträger

Beispiel für ein BEM-Verfahren:

Ein Mitarbeiter ist innerhalb eines Jahres sechs Wochen krankheitsbedingt ausgefallen – zunächst wegen einer Operation, später erneut wegen Folgebeschwerden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein BEM anzubieten. Ziel des Gesprächs ist die Klärung, ob z. B. eine stufenweise Wiedereingliederung, eine ergonomische Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder ein Wechsel der Tätigkeit sinnvoll ist.

Vorteile und rechtliche Bedeutung

Ein BEM ist kein medizinisches Verfahren, sondern ein arbeitsrechtliches Instrument. Es schafft Rechtssicherheit für beide Seiten. Für den Arbeitgeber ist es zugleich ein wichtiger Baustein im Rahmen der Fürsorgepflicht – bei schwerwiegender Erkrankung kann der Nachweis eines durchgeführten BEM-Verfahrens im Fall einer späteren Kündigung arbeitsrechtlich entscheidend sein.

Vorteile für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer:

• Gezielte Unterstützung bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz
• Vermeidung von langfristiger Erwerbsminderung
• Erhalt des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung, sofern die Arbeitsunfähigkeit durch Anpassungen vermieden wird
• Bessere Absprache mit der Krankenkasse, z. B. zu Rehaleistungen oder Übergangsgeld

Vorteile für Arbeitgeber:

• Frühzeitiges Erkennen von Belastungen im Betrieb
• Reduktion der Krankheitsdauer und der damit verbundenen Fehlzeiten
• Beitrag zur langfristigen Personalbindung
• Kein Risiko der doppelten Lohnfortzahlung, da bei Fortsetzung im Hamburger Modell weiterhin Krankengeld über die Krankenversicherung gezahlt wird

Teil des BEM kann, muss aber nicht, eine stufenweise Wiedereingliederung sein. Auch alternative Maßnahmen – wie ein Wechsel in ein anderes Tätigkeitsfeld, temporäre Reduktion des Pensums oder spezielle Unterstützung durch Fachstellen – sind möglich.

Arbeitsdauer und -pensum

Der Stufenplan muss so erstellt werden, dass er von der bisherigen Tätigkeit und dem Arbeitszeitmodell eines Beschäftigten ausgeht. Demzufolge bestehen zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigten Unterschiede:

1. Vollzeitbeschäftigung: Arbeitsbelastung von mindestens 2 Stunden pro Arbeitstag und schrittweises Erhöhen bis auf 6 Stunden. Die Leistung soll grundsätzlich an 5 Tagen in der Woche erfolgen.
2. Teilzeitbeschäftigung: volle Belastbarkeit ist dann erfüllt, wenn der Arbeitnehmer die Teilzeittätigkeit wieder in vollem Maß ausüben kann

Gehalt, Krankengeld und Entgeltfortzahlung: Was gilt bei längerer Krankheit?

Bei einer länger andauernden Arbeitsunfähigkeit gelten unterschiedliche Regelungen zur finanziellen Absicherung. Entscheidend ist, ob die Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber noch greift oder bereits Leistungen der Krankenversicherung beansprucht werden müssen. Auch die Frage, ob es sich um eine neue oder dieselbe Erkrankung handelt, beeinflusst den Anspruch auf Entgeltfortzahlung maßgeblich.

Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber: Dauer und Anspruch

Im Krankheitsfall haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) Anspruch auf sechs Wochen Lohnfortzahlung, sofern bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind:

• Der Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit erfolgte nach mindestens vierwöchiger ununterbrochener Beschäftigung im Unternehmen.
• Es besteht eine arbeitsvertraglich versicherungspflichtige Tätigkeit.
• Die Arbeitsunfähigkeit beruht nicht auf grob fahrlässigem oder vorsätzlichem Verhalten.

Während dieser 6 Wochen zahlt der Arbeitgeber das volle Arbeitsentgelt weiter, einschließlich Zulagen, Prämien oder Sachbezügen wie Urlaubsgeld. Die Frist beginnt mit dem ersten Tag der Krankschreibung und endet mit Ablauf von 42 Kalendertagen, sofern keine neue Krankheit auftritt.

Lohnfortzahlung bei zwei unterschiedlichen Krankheiten direkt hintereinander

Treten zwei voneinander unabhängige Erkrankungen unmittelbar nacheinander auf, kann für jede Krankheit ein eigenständiger Anspruch auf Lohnfortzahlung bestehen. Voraussetzung ist, dass keine der beiden Diagnosen die andere verursacht oder beeinflusst.

Beispiel:
Eine Arbeitnehmerin ist zwei Wochen wegen eines grippalen Infekts arbeitsunfähig, kehrt kurz zur Arbeit zurück und erkrankt danach an einer akuten Migräne. Es handelt sich um zwei unterschiedliche Krankheitsphasen – die sechs Wochen Frist für die Entgeltfortzahlung beginnt mit jeder neuen Art der Erkrankung erneut.

Ob jedoch eine tatsächliche Abgrenzung vorliegt, entscheidet sich anhand der Diagnose und medizinischen Einschätzung. Bei Unklarheiten kann der medizinische Dienst der Krankenkasse eingeschaltet werden.

Was tun, wenn der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung verweigert?

Wird die Lohnfortzahlung mit der Begründung verweigert, es handele sich um eine Fortsetzungserkrankung oder es bestehe kein neuer Anspruch, sollte schnell reagiert werden:

• Krankenkasse informieren: Sie prüft, ob der Fall korrekt eingestuft wurde und ob ein nahtloser Übergang ins Krankengeld besteht.
• Begründung schriftlich anfordern: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Entscheidung transparent zu begründen.
• Diagnose absichern: Bei Bedarf ärztliche Bestätigung einer neuen Krankheit einholen.
• Arbeitsrechtliche Beratung nutzen: Unterstützung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder eine Gewerkschaft kann helfen, finanzielle Nachteile zu vermeiden.

Wird die Zahlung zu Unrecht verweigert, kann das rückwirkend zu einem Verhinderungsfall mit Nachzahlungspflicht führen.

Krankengeld: Was passiert nach sechs Wochen?

Endet die Lohnfortzahlung nach sechs Wochen, besteht bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit ein Anspruch auf Krankengeld. Zuständig ist die gesetzliche Krankenkasse. Diese springt nahtlos ein, sofern die Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit weiterhin besteht.

Wie wird Krankengeld berechnet?

Das Krankengeld orientiert sich am regelmäßigen Einkommen und beträgt:

• 70 % des Bruttogehalts, begrenzt auf
• 90 % des letzten Nettoverdienstes

Dabei gilt eine gesetzliche Höchstgrenze gemäß Beitragsbemessungsgrenze (2025: ca. 116 €/Tag brutto).

Wie lange wird Krankengeld gezahlt?

Der Anspruch auf Krankengeld besteht grundsätzlich für maximal 78 Wochen innerhalb einer Blockfrist von drei Jahren, gerechnet ab dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Erkrankung. Nach Ablauf dieser Zeit besteht kein Anspruch mehr, sofern nicht ein neuer Fall mit anderer Diagnose entsteht oder eine andere Leistung greift (z. B. Erwerbsminderungsrente).

Übergangsgeld: Alternative bei medizinischer Rehabilitation

Wer im Anschluss an eine medizinische Reha eine Wiedereingliederung beginnt, hat ggf. Anspruch auf Übergangsgeld von der gesetzlichen Rentenversicherung – nicht auf Krankengeld. Der Antrag erfolgt über die Reha-Einrichtung oder direkt bei der Rentenkasse.

Voraussetzungen:

• Nachgewiesene Teilnahme an medizinischer Reha
• Beginn der Wiedereingliederung spätestens vier Wochen nach Reha-Ende
• Rentenversicherungsrechtliche Mindestversicherungszeiten (Beiträge)

Krankengeld vs. Übergangsgeld: Vergleichstabelle

12-Monats-Blockfrist, Diagnose, Schweigepflicht: Was zählt rechtlich bei neuer Krankheit?

Ob bei erneuter Arbeitsunfähigkeit ein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber entsteht, hängt rechtlich von mehreren Faktoren ab: der 12-Monats-Blockfrist, der gestellten Diagnose und dem Umgang mit sensiblen Gesundheitsdaten.

• 12-Monats-Blockfrist (§ 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG):
  Ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei derselben Erkrankung entsteht nur, wenn zwischen dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit und der erneuten Krankschreibung mindestens 12 Monate vergangen sind. Andernfalls liegt eine Fortsetzungserkrankung vor – ohne neuen Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber.
• Diagnose auf der AU-Bescheinigung:
  Der Arbeitgeber erhält keine Informationen zur Art der Krankheit. Sichtbar sind nur Beginn und Dauer der Krankschreibung. Die Diagnose wird ausschließlich an die Krankenkasse (ICD-Schlüssel) und ggf. den medizinischen Dienst übermittelt.
• Beweislast bei neuer Krankheit:
  Liegt eine zweite Arbeitsunfähigkeit nach kurzer Zeit vor, muss die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer den Unterschied zur vorherigen Erkrankung belegen – etwa durch eine abweichende Diagnose. Die Verantwortung für diesen Nachweis liegt nicht beim Unternehmen.
• Schweigepflicht gegenüber dem Arbeitgeber:
  Es besteht keine rechtliche Pflicht, dem Arbeitgeber die Diagnose mitzuteilen – auch nicht bei mehrfacher Arbeitsunfähigkeit oder Folgeerkrankungen. Die ärztliche Schweigepflicht bleibt bestehen. Nur bei freiwilliger Zustimmung (z. B. im Rahmen eines BEM) oder bei Infektionskrankheiten mit gesetzlicher Meldepflicht kann eine Ausnahme greifen.

Anspruch auf Position nach längerer Krankheit

Nach längerer Arbeitsunfähigkeit stellt sich häufig die Frage, ob ein Anspruch auf denselben Arbeitsplatz besteht. Dabei ist zwischen der rechtlichen Situation und der betrieblichen Umsetzung zu unterscheiden.

• Rechtlich gilt:
  Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung im exakt gleichen Aufgabenbereich besteht nicht. Weder das Entgeltfortzahlungsgesetz noch andere arbeitsrechtliche Vorschriften sichern die Rückkehr an den ursprünglichen Arbeitsplatz zu – insbesondere dann nicht, wenn sich die gesundheitlichen Voraussetzungen verändert haben oder der Arbeitsplatz im Unternehmen objektiv nicht mehr vorhanden ist.
• Betriebliche Praxis:
  Viele Arbeitgeber bemühen sich darum, ihren Mitarbeitern nach längerer Krankheit eine möglichst passende Tätigkeit anzubieten. Dabei werden vorhandene Qualifikationen, Einschränkungen durch die Erkrankung und der gesundheitliche Gesamtzustand berücksichtigt. Auch der Einsatz von Hilfsmitteln, ergonomischen Anpassungen oder eine temporäre Entlastung ist möglich.
• Beispiel:
  Ein Arbeitnehmer arbeitet als Maschinenbediener. Nach einer länger als 6 Wochen andauernden Krankschreibung kehrt sie schrittweise zurück. Der Arbeitgeber prüft, ob sie weiterhin an ihrer bisherigen Maschine eingesetzt werden kann oder ob eine gleichwertige Tätigkeit mit geringerer körperlicher Belastung infrage kommt.

Wegfall des Arbeitsplatzes:
Ist der frühere Arbeitsplatz im Unternehmen tatsächlich entfallen – z. B. durch Umstrukturierung oder automatisierte Prozesse – kann im Ausnahmefall eine betriebsbedingte Kündigung zulässig sein. Allerdings muss zuvor geprüft werden, ob die betroffene Person auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann (Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 1 KSchG).

Möglichkeiten für Selbstständige

Auch Selbstständige können nach einer längeren Erkrankung oder einem Unfall Maßnahmen zur beruflichen Wiedereingliederung nutzen. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass bestimmte versicherungsrechtliche Bedingungen erfüllt sind.

Reha-Leistungen über die Rentenversicherung

Ein Anspruch auf beruflich orientierte Rehabilitationsmaßnahmen – etwa im Anschluss an eine medizinische Reha – besteht für Selbstständige nur, wenn im Vorfeld Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung gezahlt wurden. Das bedeutet:

• Es muss eine Mindestversicherungszeit (Wartezeit) von 15 Jahren erfüllt sein oder
• in den letzten zwei Jahren vor Antragstellung Pflichtbeiträge als Selbstständiger gezahlt worden sein.

Beispiel:
Ein selbstständiger Grafikdesigner erleidet eine schwere Schulterverletzung und kann seinen Beruf vorübergehend nicht mehr ausüben. Da er freiwillig Beiträge zur Rentenversicherung gezahlt hat, kann er im Anschluss an eine medizinische Maßnahme eine stufenweise Wiedereingliederung beantragen – inklusive Übergangsgeld.

Leistungen der gesetzlichen Krankenkasse

Unabhängig von der Rentenversicherung können auch gesetzlich krankenversicherte Selbstständige Reha-Maßnahmen über ihre Krankenkasse in Anspruch nehmen. Dazu zählen:

• Vermittlung an Fachärztinnen und -ärzte,
• Unterstützung bei der Rehabilitationsplanung,
• finanzielle Leistungen bei medizinisch notwendiger Reha,
• Organisation einer stufenweisen Wiedereingliederung.

Die Kasse prüft, ob die Maßnahme zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit beiträgt und wirtschaftlich vertretbar ist. Hier geht es zum Thema Unbedenklichkeitsbescheinigung der Krankenkasse.

Kein Anspruch bei fehlender Versicherung

Wer weder bei der Rentenversicherung noch bei einer gesetzlichen Krankenkasse abgesichert ist, hat grundsätzlich keinen Anspruch auf rehabilitationsbezogene Leistungen. In solchen Fällen bleibt nur der Weg über private Vorsorge oder individuelle Vereinbarungen mit Ärzten und Kliniken.

Ohne BEM keine gesunde Rückkehr

Fazit: Wiedereingliederung schützt vor Rückfällen – für beide Seiten

Nach längerer Arbeitsunfähigkeit oder einem schwerwiegenden Krankheitsfall ist die Rückkehr in den beruflichen Alltag oft mit Unsicherheit verbunden – gesundheitlich, finanziell und organisatorisch. Umso wichtiger sind strukturierte Maßnahmen, die sowohl Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber entlasten.

Die stufenweise Wiedereingliederung („Hamburger Modell“) ermöglicht einen schrittweisen Wiederaufbau der Arbeitsfähigkeit, ohne sofort wieder voll belastbar sein zu müssen. Gleichzeitig bietet das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) rechtliche Sicherheit und hilft, gesundheitsbedingte Fehlzeiten frühzeitig zu erkennen und zu vermeiden.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht entlastet die Wiedereingliederung auch die Arbeitgeber: Während der Maßnahme besteht in der Regel kein Anspruch auf Lohnfortzahlung, da die Zahlungspflicht auf die Krankenkasse (Krankengeld) oder die Rentenversicherung (Übergangsgeld) übergeht. Unternehmen profitieren von geringerem Aufwand bei Einarbeitung, stabilen Strukturen und Imagegewinn durch Fürsorge.

Für Beschäftigte ist die Wiedereingliederung ein Weg, nach einer Erkrankung realistisch und rechtssicher in den Beruf zurückzufinden – ohne Überforderung und mit Aussicht auf langfristige Stabilisierung. Auch der Anspruch auf Entgeltfortzahlung kann durch richtiges Verhalten gesichert werden, etwa durch Beachtung von Blockfristen oder korrekte Nachweise bei erneuter Krankschreibung.

Ob BEM, Hamburger Modell oder Reha – entscheidend ist, dass die Rückkehr in die Arbeit geplant, abgestimmt und unterstützt erfolgt. Nur so lassen sich Rückfälle und Folgeerkrankungen vermeiden.

FAQ – Häufige Fragen zu Krankheit, Lohnfortzahlung und Wiedereinstieg

Wann habe ich Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber?
Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, wenn die Arbeitsunfähigkeit krankheitsbedingt ist, die Beschäftigung mindestens vier Wochen besteht und kein Selbstverschulden vorliegt. Die Zahlung erfolgt maximal sechs Wochen pro Krankheitsfall.

Was passiert nach Ablauf der 6 Wochen Lohnfortzahlung?
Endet die Lohnfortzahlung, übernimmt bei gesetzlich Versicherten die Krankenkasse die Zahlung von Krankengeld – in Höhe von 70 % des Bruttogehalts, maximal 90 % des Nettoverdienstes.

Wann beginnt die Lohnfortzahlung erneut bei erneuter Erkrankung?
Ein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung entsteht nur, wenn entweder eine neue Krankheit vorliegt oder bei derselben Erkrankung mindestens 12 Monate (Blockfrist) vergangen sind.

Was ist eine Fortsetzungserkrankung?
Eine Fortsetzungserkrankung liegt vor, wenn die neue Krankschreibung auf dieselbe Erkrankung zurückgeht wie eine vorherige. In diesem Fall beginnt die 6-Wochen-Frist nicht erneut.

Wer muss beweisen, dass eine neue Krankheit vorliegt?
Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer. Ärztliche Bescheinigungen oder eine abweichende Diagnose (ICD-Code) sind entscheidend.

Darf der Arbeitgeber die Diagnose erfahren?
Nein. Die Art der Erkrankung unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht. Arbeitgeber dürfen die Diagnose weder einfordern noch speichern.

Wie lange wird Krankengeld gezahlt?
Krankengeld wird bei derselben Erkrankung maximal 78 Wochen innerhalb einer 3-Jahres-Blockfrist gezahlt – gerechnet ab dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit.

Wann ist Übergangsgeld statt Krankengeld relevant?
Übergangsgeld wird gezahlt, wenn die Wiedereingliederung direkt an eine medizinische Reha anschließt und über die Rentenversicherung erfolgt.

Was bringt das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?
Das BEM hilft, nach längerer Arbeitsunfähigkeit strukturiert in den Job zurückzukehren. Es kann Rückfällen vorbeugen und die Wiedereingliederung individuell begleiten – auf Wunsch auch mit Unterstützung durch Arbeitgeber, Betriebsarzt oder Integrationsfachdienste.