Recruiting

Der „War for Talents“ ist im Zeitalter des Fachkräftemangels realer denn je. Unternehmen stehen heute vor der enormen Herausforderung, nicht nur Produkte oder Dienstleistungen, sondern sich selbst als attraktiven Arbeitgeber zu vermarkten. Klassische Methoden der Personalsuche wie das alleinige Schalten von Stellenanzeigen reichen längst nicht mehr aus, um die besten Talente zu erreichen und zu gewinnen. Eine strategische und moderne Personalbeschaffung ist heute ein entscheidender Wettbewerbsvorteil und eine Kernfunktion des Managements.

Als erfahrene Personalvermittlung begleitet Starke Jobs Unternehmen genau bei diesen Herausforderungen und zeigt in diesem Guide, worauf es beim Recruiting ankommt.

Was ist Recruiting?

Recruiting, oft synonym als Personalbeschaffung oder Personalgewinnung bezeichnet, ist ein umfassender Prozess, der weit über das reine Besetzen offener Stellen hinausgeht. Es beschreibt die Gesamtheit aller Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreift, um qualifizierte Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Ein erfolgreiches Recruiting ist die Grundlage für Wachstum, Innovation und eine starke Unternehmenskultur.

Dabei umfasst die Definition von Recruiting den gesamten Rekrutierungsprozess von Anfang bis Ende. Dieser strategische Prozess beginnt nicht erst mit der Stellenausschreibung, sondern bereits bei der sorgfältigen Personalbedarfsplanung. Er beinhaltet alles, von der Erstellung eines detaillierten Anforderungsprofils, über die aktive Suche und Ansprache potenzieller Kandidaten auf diversen Kanälen, bis hin zum Auswahlverfahren mit Interviews und der finalen Vertragsunterzeichnung mit einem neuen Mitarbeiter. Das übergeordnete Ziel ist es, die richtige Person zur richtigen Zeit für die richtige Stelle zu finden und langfristig an das Unternehmen zu binden.

Warum strategisches Recruiting heute erfolgskritisch ist

Auf dem heutigen, von Kandidaten dominierten Arbeitsmarkt hat sich die Rolle des Recruitings fundamental gewandelt. Es ist längst keine rein administrative Aufgabe der Personalabteilung mehr, sondern eine zentrale strategische Funktion, die direkt über den Erfolg und die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens mitentscheidet. Angetrieben durch den demografischen Wandel, die Digitalisierung und den akuten Mangel an Fach- und Führungskräften, hat sich die Dynamik umgekehrt: Unternehmen müssen sich heute aktiv und überzeugend bei den besten Talenten bewerben – nicht umgekehrt.

Eine professionelle Recruiting Strategie ist daher unerlässlich, da jede unbesetzte Stelle eine direkte geschäftliche Konsequenz hat. Eine fehlende Vertriebskraft bedeutet entgangenen Umsatz. Ein nicht eingestellter IT-Spezialist bremst die digitale Transformation. Qualifiziertes Personal ist die wichtigste Ressource für Innovation, Wachstum und Qualität. Strategisches Recruiting sichert diesen entscheidenden Wettbewerbsvorteil, indem es proaktiv die Talente identifiziert und gewinnt, die das Unternehmen für seine zukünftigen Ziele benötigt.

Darüber hinaus ist jeder Kontaktpunkt im Recruiting Prozess ein entscheidender Teil der Stärkung der Arbeitgebermarke (Employer Branding). Ein wertschätzender, schneller und transparenter Prozess schafft positive Markenbotschafter – selbst bei abgelehnten Bewerbern. Umgekehrt sind Fehler im Recruiting Prozess nicht nur ärgerlich, sondern auch extrem kostspielig. Die direkten und indirekten Kosten durch unbesetzte Stellen, hohe Fluktuation aufgrund von Fehlbesetzungen und die Belastung für das bestehende Team übersteigen die Investition in ein professionelles Recruiting um ein Vielfaches.

Der klassische Recruiting-Prozess in 7 Schritten

Obwohl moderne Recruiting Strategien flexibel und vielschichtig sind, bildet ein strukturierter Rekrutierungsprozess das Rückgrat jeder erfolgreichen Personalsuche. Dieser systematische Weg stellt sicher, dass alle wichtigen Aspekte berücksichtigt werden und die finale Entscheidung auf einer soliden Grundlage getroffen wird. Der Prozess lässt sich typischerweise in sieben Kernphasen unterteilen.

Schritt 1: Bedarfsanalyse und Anforderungsprofil erstellen

Am Anfang jedes Recruiting Prozesses steht die präzise Personalbedarfsplanung, die in enger Zusammenarbeit zwischen Personalabteilung und der jeweiligen Fachabteilung stattfinden sollte. Bevor eine Stelle ausgeschrieben wird, müssen entscheidende Fragen geklärt werden: Handelt es sich um eine Neubesetzung oder eine neu geschaffene Position? Welches strategische Ziel soll mit dieser Stelle erreicht werden? Das Ergebnis ist ein detailliertes Anforderungsprofil, das als Kompass für die gesamte weitere Suche dient und Fehlentscheidungen von vornherein minimiert.

Dieses Profil gliedert sich in drei Kernbereiche, wobei zwischen „Muss“- und „Kann“-Kriterien unterschieden werden sollte:

• Fachkompetenz (Hard Skills): Dies sind die messbaren, notwendigen Qualifikationen. Dazu gehören Ausbildungen, Studienabschlüsse, konkrete Berufserfahrung, Sprachkenntnisse oder zertifizierte Software-Kenntnisse. Eine zu starre Festlegung kann jedoch den Pool potenzieller Talente unnötig einschränken.
• Persönliche Kompetenz (Soft Skills): Hier werden soziale und methodische Fähigkeiten definiert, die für die Rolle und das Team entscheidend sind. Dazu zählen Teamfähigkeit, Kommunikationsstärke, Problemlösungskompetenz und Eigeninitiative.
• Kulturelle Passung (Cultural Fit): Dieser Punkt wird immer wichtiger. Er beschreibt die Übereinstimmung der Werte, der Arbeitsweise und der Persönlichkeit des Bewerbers mit der gelebten Unternehmenskultur, um eine langfristige und harmonische Zusammenarbeit zu gewährleisten.

Schritt 2: Die perfekte Stellenausschreibung formulieren

Die Stellenausschreibung ist das Aushängeschild des Unternehmens und ein entscheidendes Marketinginstrument im Kampf um Talente. Sie muss informieren, überzeugen und die richtige Zielgruppe emotional ansprechen. Eine klare, authentische und AGG-konforme Formulierung ist entscheidend für den Erfolg der Stellenanzeige. Die besten Stellenausschreibungen erzählen eine Geschichte über die Aufgaben und den Beitrag, den der neue Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg leisten kann.

Wichtige Bestandteile sind ein aussagekräftiger Titel, eine kurze, authentische Vorstellung des Arbeitgebers, eine präzise und ergebnisorientierte Beschreibung der Aufgaben, das klar gegliederte Anforderungsprofil sowie ein konkreter Überblick über gebotene Vorteile (Benefits, flexible Arbeitszeiten, Weiterbildungsmöglichkeiten). Eine klare Handlungsaufforderung zur Bewerbung mit Angabe der nächsten Schritte rundet die Anzeige ab.

Schritt 3: Recruiting-Kanäle auswählen und Stellenanzeige veröffentlichen

Die beste Stellenanzeige ist nutzlos, wenn sie nicht von den richtigen Kandidaten gesehen wird. Die strategische Auswahl der passenden Recruiting Kanäle ist daher entscheidend für die Reichweite und Qualität der Bewerbungen. Ein Gießkannenprinzip ist hier selten erfolgreich; die Kanäle müssen zur gesuchten Zielgruppe passen. Ein Softwareentwickler wird auf anderen Plattformen gesucht als eine Marketing-Managerin oder ein Auszubildender.

Ein moderner Kanalmix kann umfassen:

• Die eigene Unternehmens-Karriereseite als zentrale Anlaufstelle.
• Allgemeine und spezialisierte Online-Jobbörsen.
• Business-Netzwerke wie LinkedIn und Xing für Social Media Recruiting und Active Sourcing.
• Hochschul-Events und Fachmessen.

Schritt 4: Bewerbermanagement und Screening (Shortlisting)

Nach der Veröffentlichung der Stellenangebote beginnt die Phase des Bewerbermanagements. Alle eingehenden Bewerbungen werden systematisch erfasst – idealerweise über ein Bewerbermanagementsystem (ATS) – und gesichtet. Das Ziel dieses Schrittes, auch Screening genannt, ist es, aus der oft großen Menge der eingegangenen Unterlagen (Lebenslauf, Anschreiben) eine überschaubare Vorauswahl der vielversprechendsten Kandidaten zu treffen (Shortlisting). Hierbei wird geprüft, inwieweit die Hard und Soft Skills aus dem Anforderungsprofil erfüllt werden.

Dieser Schritt ist besonders zeit- und ressourcenaufwendig. Externe Partner wie Starke Jobs können hier durch eine qualifizierte Vorauswahl, den Abgleich mit eigenen Talentpools und tiefgehende Marktkenntnis den Prozess für Unternehmen erheblich beschleunigen und die Qualität der Bewerber sichern.

Schritt 5: Vorstellungsgespräche und Auswahlverfahren

Die Kandidaten auf der Shortlist werden nun zu Vorstellungsgesprächen eingeladen, um die fachliche und persönliche Eignung im Detail zu prüfen. Ein professioneller Auswahlprozess ist oft mehrstufig, um eine fundierte Entscheidung zu gewährleisten. Er beginnt häufig mit einem kurzen Telefon- oder Videointerview, um erste Eindrücke zu sammeln und Eckdaten abzugleichen.

Darauf folgen persönliche Bewerbungsgespräche mit Vertretern der Personal- und Fachabteilung. Um die Vergleichbarkeit zu erhöhen und unbewusste Vorurteile zu reduzieren, sind strukturierte Interviews mit einem vorab festgelegten Fragenkatalog ideal. Je nach Rolle können weitere Auswahlverfahren wie Assessment-Center, Probearbeitstage oder die Bearbeitung von Fallstudien zum Einsatz kommen, um die Kompetenzen des Bewerbers praxisnah zu testen.

Schritt 6: Entscheidung, Vertragsangebot und Verhandlung

Nach Abschluss aller Interviews und Auswahlverfahren kommt das Einstellungsteam zusammen, um das Feedback zu allen Kandidaten zu bündeln und die finale Entscheidung zu treffen. Sobald der Favorit feststeht, wird diesem eine mündliche Zusage erteilt. Dieser Schritt sollte zeitnah erfolgen, um den Kandidaten im umkämpften Arbeitsmarkt nicht an einen Wettbewerber zu verlieren.

Anschließend wird ein schriftliches Vertragsangebot ausgearbeitet und übermittelt. In dieser Phase finden oft noch finale Verhandlungen über die genauen Konditionen wie das Gehalt, den Starttermin, variable Anteile oder den Titel statt. Ein schneller und transparenter Prozess in dieser entscheidenden Phase hinterlässt einen professionellen letzten Eindruck.

Schritt 7: Pre- und Onboarding

Ein erfolgreicher Recruiting Prozess endet nicht mit der Vertragsunterschrift, sondern geht nahtlos in die Integration des neuen Mitarbeiters über. Die Phase zwischen Vertragsabschluss und dem ersten Arbeitstag wird als Pre-Boarding bezeichnet. In dieser Zeit sollte das Unternehmen den Kontakt halten, den zukünftigen Kollegen mit wichtigen Informationen versorgen und ihn vielleicht schon zu einem Team-Event einladen.

Das strukturierte Onboarding ab dem ersten Tag ist entscheidend für den langfristigen Erfolg der Einstellung. Ein detaillierter Einarbeitungsplan, die Zuweisung eines Mentors oder „Buddys“, die Vorstellung im Team und klare erste Aufgaben helfen dem neuen Mitarbeiter, schnell produktiv zu werden und sich in der Unternehmenskultur willkommen zu fühlen. Ein gelungenes Onboarding reduziert die Fluktuation in der Probezeit erheblich.

Die richtigen Recruiting-Kanäle finden: Wo sind die Talente?

Eine der zentralen Herausforderungen im Recruiting ist die Auswahl der richtigen Recruiting-Kanäle. Im heutigen fragmentierten Arbeitsmarkt reicht es nicht aus, auf nur einem Kanal präsent zu sein. Eine erfolgreiche Recruiting-Strategie nutzt einen intelligenten Mix aus verschiedenen Plattformen, um die gewünschte Zielgruppe effektiv zu erreichen. Die Entscheidung für oder gegen einen Kanal hängt dabei immer von der zu besetzenden Stelle und den gesuchten Talenten ab.

Die Klassiker: Online-Jobbörsen und die eigene Karriereseite

Trotz neuer Trends bleiben die klassischen Online-Kanäle ein Fundament der Personalsuche. Online-Jobbörsen wie StepStone oder Indeed fungieren als digitale Marktplätze, auf denen aktiv suchende Kandidaten auf Stellenangebote treffen. Sie bieten eine enorme Reichweite und sind für viele Bewerber die erste Anlaufstelle.

Die eigene Karriereseite ist das Herzstück aller Recruiting-Aktivitäten. Sie ist die zentrale Anlaufstelle für alle Interessenten, die Visitenkarte des Unternehmens als Arbeitgeber und ein entscheidender Faktor für das Employer Branding. Eine moderne, benutzerfreundliche Karriereseite mit einfachen Bewerbung-Möglichkeiten ist heute unverzichtbar für ein erfolgreiches Recruiting.

Social Recruiting: LinkedIn, Xing & Co. aktiv nutzen

Social Media Recruiting ist weit mehr als das bloße Veröffentlichen von Stellenanzeigen auf sozialen Netzwerken. Es ist die strategische Nutzung von Plattformen wie LinkedIn und Xing, um eine Beziehung zu potenziellen Kandidaten aufzubauen, Einblicke in die Unternehmenskultur zu geben und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Durch gezielte Inhalte und Interaktion können Recruiter hier nicht nur aktiv Suchende, sondern auch passive Talente erreichen und für sich gewinnen.

Active Sourcing und Headhunting: Die Königsdisziplin

Im Gegensatz zur passiven Suche, bei der auf Bewerbungen gewartet wird, geht es beim Active Sourcing um die proaktive Identifikation und Direktansprache vielversprechender Kandidaten. Recruiter durchsuchen dabei gezielt soziale Netzwerke, Talentpools und Lebenslaufdatenbanken. Headhunting ist die spezialisierte Form des Active Sourcings, die sich auf die Besetzung von Fach- und Führungskräften sowie schwer zu findenden Spezialisten konzentriert.

Die Direktansprache erfordert hohe Expertise, Fingerspitzengefühl und die richtigen Werkzeuge. Hier liegt die Kernkompetenz von Starke Jobs: Durch spezialisierte Sourcing-Strategien und ein etabliertes Netzwerk finden wir auch dort passende Kandidaten, wo Unternehmen selbst nicht suchen können.

Mitarbeiterempfehlungsprogramme und Karriere-Events

Oft sind die besten Talente bereits im Netzwerk der eigenen Mitarbeiter zu finden. Mitarbeiterempfehlungsprogramme motivieren das Team durch Prämien, aktiv qualifizierte Kontakte für offene Stellen vorzuschlagen. Dieser Kanal ist nicht nur kosteneffizient, sondern liefert oft auch Kandidaten, die besonders gut zur Unternehmenskultur passen.

Karrieremessen, ob virtuell oder vor Ort, bieten die Möglichkeit zum direkten Austausch mit einer Vielzahl von Bewerbern. Sie eignen sich hervorragend, um das Unternehmen als Arbeitgeber zu präsentieren, erste Kontakte zu knüpfen und einen Talentpool für zukünftigen Personalbedarf aufzubauen.

Moderne Recruiting-Strategien im Kampf um Fachkräfte

Im intensiven Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte reicht ein gut organisierter Recruiting-Prozess allein nicht mehr aus. Erfolgreiches Recruiting erfordert heute ganzheitliche Recruiting-Strategien, die den Bewerber in den Mittelpunkt stellen, die eigene Arbeitgebermarke stärken und datengestützte Technologien nutzen. Diese modernen Ansätze sind die Lösung, um sich im Kampf um die besten Talente durchzusetzen.

Candidate Experience: Den Bewerbungsprozess zum Erlebnis machen

Die Candidate Experience beschreibt die Summe aller Erfahrungen und Eindrücke, die ein Bewerber während des gesamten Recruiting Prozesses mit einem Unternehmen sammelt. Jeder einzelne Kontaktpunkt – von der ersten Wahrnehmung einer Stellenanzeige über die Kommunikation bis zum Bewerbungsgespräch und einer möglichen Absage – formt das Bild des potenziellen Arbeitgebers. Eine positive Erfahrung stärkt die Arbeitgebermarke und führt zu Weiterempfehlungen, während eine negative dem Ruf des Unternehmens nachhaltig schaden kann. Transparenz, Wertschätzung, Schnelligkeit und eine klare Kommunikation sind die Grundpfeiler einer guten Candidate Experience.

Als externer Partner agiert starke jobs als Botschafter für das beauftragende Unternehmen und stellt durch eine professionelle, wertschätzende Kommunikation eine exzellente Candidate Experience sicher, um die Arbeitgebermarke zu schützen und zu stärken.

Employer Branding: Zur attraktiven Arbeitgebermarke werden

Employer Branding ist der strategische Prozess, ein Unternehmen als einzigartigen und attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Das Ziel ist die Stärkung der Arbeitgebermarke (Employer Brand), um qualifizierte Kandidaten anzuziehen und langfristig an das Unternehmen zu binden. Ein starkes Employer Branding wirkt wie ein Magnet auf Talente, senkt die Kosten für die Personalsuche und erhöht die Qualität der eingehenden Bewerbungen. Authentische Einblicke in die Unternehmenskultur über soziale Netzwerke, Mitarbeiter-Testimonials auf Karriereseiten und ein klares Wertversprechen sind zentrale Elemente dieser Strategie.

Data-Driven Recruiting: Mit KPIs den Erfolg messen und steuern

Data-Driven Recruiting bedeutet, den Rekrutierungsprozess nicht nur aus dem Bauchgefühl heraus zu steuern, sondern auf Basis von Daten und Fakten. Durch die systematische Erfassung und Analyse von Kennzahlen (KPIs) können Recruiter ihre Prozesse optimieren, fundierte Entscheidungen treffen und den Erfolg ihrer Maßnahmen transparent nachweisen.

Wichtige Kennzahlen im Recruiting sind unter anderem:

• Time-to-Hire: Die Zeitspanne von der Veröffentlichung der Stelle bis zur Vertragsunterzeichnung.
• Cost-per-Hire: Die Gesamtkosten, die für die erfolgreiche Einstellung eines neuen Mitarbeiters anfallen.
• Channel Effectiveness: Eine Analyse, welche Recruiting-Kanäle die meisten und qualitativ besten Bewerbungen liefern.
• Quality-of-Hire: Die Bewertung der Leistung des neuen Mitarbeiters nach der Einarbeitungszeit, oft in Abstimmung mit dem Team.

KI im Recruiting: Wie künstliche Intelligenz den Prozess verändert

Einer der wichtigsten Trends im modernen Recruitment ist der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI). KI-gestützte Tools bieten enorme Potenziale zur Effizienzsteigerung und Qualitätsverbesserung im Recruiting. Sie dienen als intelligente Unterstützung für Recruiter, indem sie administrative und repetitive Aufgaben automatisieren.

Anwendungsbereiche für KI im Recruiting sind zum Beispiel:

• CV-Parsing: Die automatische Analyse von Lebensläufen zur Extraktion relevanter Informationen.
• Matching-Technologien: KI-Systeme schlagen aus einem Talentpool die am besten passenden Kandidaten für eine offene Stelle vor.
• Recruiting-Chatbots: Automatisierte Beantwortung von Standardfragen der Bewerber auf Karriereseiten rund um die Uhr.
• Predictive Analytics: Vorhersagen über den zukünftigen Personalbedarf oder die Erfolgswahrscheinlichkeit von Kandidaten.

Rechtliche Aspekte im Recruiting: Fallstricke vermeiden

Neben der strategischen und operativen Exzellenz ist die Einhaltung der rechtlichen Rahmenbedingungen eine tragende Säule für ein professionelles Recruiting. Fehler im Umgang mit Bewerbern oder deren Daten können nicht nur zu kostspieligen Klagen führen, sondern auch das Employer Branding nachhaltig beschädigen. Zwei Gesetze sind im Recruiting Prozess in Deutschland von zentraler Bedeutung:

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen und Diskriminierung im Arbeitsleben zu verhindern. Dieses Gesetz greift bereits ab dem ersten Kontaktpunkt im Recruiting und schützt Bewerber und Kandidaten vor Ungleichbehandlung. Eine Missachtung kann zu Schadenersatzforderungen abgelehnter Bewerber führen.

Das Gesetz verbietet eine Benachteiligung aus folgenden Gründen:

• Alter
• Geschlecht und geschlechtliche Identität
• Ethnische Herkunft oder rassistische Zuschreibungen
• Religion oder Weltanschauung
• Behinderung
• Sexuelle Identität

In der Praxis bedeutet dies vor allem, dass die gesamte Kommunikation im Bewerbungsprozess diskriminierungsfrei sein muss. Das beginnt bei der Stellenanzeige, die in der Regel den Zusatz „(m/w/d)“ enthalten muss, und reicht bis zu den Bewerbungsgesprächen. In Interviews sind Fragen beispielsweise zur Familienplanung, zur Religionszugehörigkeit oder zu Parteizugehörigkeiten unzulässig.

Datenschutz im Bewerbungsprozess (DSGVO)

Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) regelt den Umgang mit personenbezogenen Daten. Da eine Bewerbung eine Fülle von sensiblen persönlichen Informationen enthält, müssen Unternehmen hier besonders sorgfältig agieren. Die Nichteinhaltung kann hohe Bußgelder nach sich ziehen.

Für den Recruiting-Prozess sind insbesondere folgende Grundsätze der DSGVO relevant:

• Informationspflicht: Bewerber müssen transparent darüber informiert werden, welche ihrer Daten zu welchem Zweck verarbeitet und wie lange sie gespeichert werden.
• Zweckbindung: Die Daten der Kandidaten dürfen ausschließlich für den Zweck des aktuellen Bewerbungsverfahrens verwendet werden. Eine Speicherung für zukünftige Stellenangebote (Talentpool) ist nur mit ausdrücklicher Einwilligung des Bewerbers zulässig.
• Datensparsamkeit: Es dürfen nur die Daten erhoben und verarbeitet werden, die für die Entscheidung über die Besetzung der Stelle unbedingt notwendig sind.
• Löschpflicht: Die Daten abgelehnter Kandidaten müssen nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens innerhalb einer angemessenen Frist (in der Regel maximal sechs Monate) gelöscht werden.

Fazit: Recruiting als strategischer Erfolgsfaktor der Zukunft

Das Recruiting hat sich von einer reaktiven Verwaltungsaufgabe zu einer zentralen, strategischen Funktion entwickelt, die über den zukünftigen Erfolg eines Unternehmens entscheidet. Der Wandel von der reinen Personalbeschaffung zur proaktiven Personalgewinnung ist im heutigen Arbeitsmarkt unumgänglich. Ein erfolgreiches Recruiting kombiniert einen strukturierten Prozess mit modernen Strategien wie Employer Branding, einer exzellenten Candidate Experience und dem intelligenten Einsatz von Daten und Technologie.

Die Zukunft des Recruitings liegt in dieser ganzheitlichen Herangehensweise, die sowohl Effizienz als auch den Menschen in den Mittelpunkt stellt. Für Unternehmen kann die Entscheidung, Kernprozesse des Recruitings an einen spezialisierten Partner wie starke jobs auszulagern, der entscheidende strategische Schritt sein, um sich im Wettbewerb um die besten Talente nachhaltig durchzusetzen.

FAQ

Was versteht man unter Recruiting?

Unter Recruiting, auch Personalbeschaffung genannt, versteht man den gesamten Prozess, den ein Unternehmen durchläuft, um neue Mitarbeiter zu finden und einzustellen. Dieser Prozess reicht von der Identifizierung des Personalbedarfs bis zur Vertragsunterzeichnung.

Was macht man im Recruiting?

Im Recruiting werden Anforderungsprofile erstellt, Stellenanzeigen formuliert und auf verschiedenen Kanälen veröffentlicht. Zudem werden aktiv Kandidaten gesucht, Bewerbungen geprüft, Vorstellungsgespräche geführt und die Personalauswahl koordiniert.

Was versteht man unter einem Recruiter?

Ein Recruiter ist ein Spezialist für die Personalbeschaffung. Er oder sie ist für die operative Durchführung des Recruiting-Prozesses verantwortlich und agiert als zentrale Schnittstelle zwischen dem Unternehmen und den Bewerbern.

Ist Recruiting ein guter Job?

Recruiting kann ein sehr erfüllender Beruf sein, besonders für kommunikative Menschen, die gerne Talente entdecken und Unternehmen beim Wachsen helfen. Angesichts des anhaltenden Fachkräftemangels ist es zudem ein Berufsfeld mit hoher Nachfrage und guten Karrierechancen.