Freistellung Arbeitnehmer: Was bedeutet das eigentlich?

Der Schreibtisch ist leer, das Büro bleibt zu – aber das Arbeitsverhältnis läuft weiter.
Eine Freistellung wirkt äußerlich wie Urlaub, kann aber tiefgreifende Folgen haben – juristisch wie finanziell. Wann sie erlaubt ist, wer sie beantragen kann und was das für Gehalt, Urlaub und Sozialversicherung bedeutet, erklären wir hier.

Die Gründe für eine Freistellung sind verschieden: Konflikte im Betrieb, betriebliche Umstrukturierungen, eine bevorstehende Kündigung oder persönliche Freistellungsgründe des Mitarbeiters. Auch während laufender Kündigungsfristen kommt es häufig zu einer sogenannten unwiderruflichen Freistellung – oft verbunden mit Resturlaubsanrechnung.

Eine Freistellung kann dabei bezahlt oder unbezahlt, widerruflich oder endgültig erfolgen. Die genaue Ausgestaltung entscheidet maßgeblich darüber, welche Rechte und Pflichten während der Zeit ohne Arbeitsleistung bestehen. Für Beschäftigte bedeutet das: Eine Freistellung ist kein Freifahrtschein – es gelten klare arbeitsrechtliche Regelungen.

Wann kann der Arbeitgeber eine Freistellung anordnen?

Ein Arbeitgeber darf einen Mitarbeiter grundsätzlich nur dann einseitig freistellen, wenn ein berechtigtes Interesse daran besteht – zum Beispiel bei Störungen im Vertrauensverhältnis oder wenn ein ordnungsgemäßer Betriebsablauf gefährdet ist. Doch: Die Freistellung darf nicht willkürlich erfolgen. Das Bundesarbeitsgericht betont regelmäßig, dass es einer Interessenabwägung bedarf.

Häufige Gründe für eine arbeitgeberseitige Freistellungserklärung sind:

• Der Zugang einer Kündigung, bei der der Arbeitgeber keine weitere Anwesenheit im Unternehmen wünscht.
• Die Einleitung eines Aufhebungsvertrags mit anschließender unwiderruflicher Freistellung.
• Der Verdacht schwerwiegender Pflichtverletzungen (z. B. Diebstahl, Bedrohung, Compliance-Verstoß).
• Der Schutz betrieblicher Interessen – etwa bei Positionswechseln oder geplanter Übergabe sensibler Aufgaben.

Auch bei einer Freistellung nach Kündigung darf der Arbeitgeber diese nicht beliebig erteilen. In aller Regel muss geprüft werden, ob der Resturlaub angerechnet wird, ob der Mitarbeiter weiterhin erreichbar sein muss und ob es sich um eine widerrufliche oder unwiderrufliche Maßnahme handelt.

Die einseitige Freistellung ist arbeitsrechtlich besonders heikel, da sie tief in die Rechte des Arbeitnehmers eingreift. Ohne vertragliche oder tarifliche Grundlage sollte sie nur in absoluten Ausnahmefällen erfolgen.

Bezahlte vs. unbezahlte Freistellung: Was ist der Unterschied?

Die wichtigste Unterscheidung bei der Freistellung betrifft die Vergütung. Bei einer bezahlten Freistellung wird das Gehalt weitergezahlt, obwohl keine Arbeitsleistung erbracht wird. Das kann auf eine einseitige Entscheidung des Arbeitgebers zurückgehen oder in gegenseitigem Einvernehmen geschehen.

Die unbezahlte Freistellung hingegen bedeutet, dass der Mitarbeiter zwar offiziell weiterhin im Arbeitsverhältnis steht, jedoch keine Vergütung erhält. Diese Variante ist meist auf Wunsch des Arbeitnehmers zu finden – etwa zur Pflege von Angehörigen, für eine Weiterbildung oder ein Sabbatical. Ein Anspruch auf unbezahlte Freistellung besteht in der Regel nicht, es sei denn, gesetzliche Sonderregelungen greifen (z. B. Pflegezeitgesetz, Elternzeit).

Während der bezahlten Freistellung bleiben Beiträge zur Sozialversicherung bestehen – es ändert sich am Status des Beschäftigten nichts. Bei unbezahlter Freistellung kann es hingegen zu Lücken in der Krankenversicherung und Rentenversicherung kommen, wenn die Freistellungszeit nicht anderweitig abgedeckt ist.

Für beide Formen gilt: Eine schriftliche Vereinbarung sorgt für Klarheit. Wer als Arbeitnehmer eine Freistellung in Erwägung zieht oder sich mit einer entsprechenden Anordnung konfrontiert sieht, sollte stets prüfen, welche Art vorliegt und welche rechtlichen Folgen sich daraus ergeben.

Widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung im Vergleich

Bei der Freistellung wird unterschieden zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung – mit deutlichen Unterschieden für den Arbeitsalltag und die Rechtslage.

Eine widerrufliche Freistellung bedeutet: Der Arbeitgeber behält sich vor, den Mitarbeiter jederzeit wieder zur Arbeit zurückzurufen. Die Arbeitspflicht entfällt also nur vorübergehend. Das kann sinnvoll sein, wenn kurzfristig auf personelle Veränderungen reagiert werden muss oder wenn eine Kündigung noch nicht endgültig rechtswirksam ist.

Die unwiderrufliche Freistellung hingegen schließt eine Rückkehr ins Unternehmen faktisch aus. In der Praxis kommt sie häufig bei einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag vor. Oft wird vereinbart, dass in dieser Zeit noch Resturlaub und Überstunden verrechnet werden. Wichtig ist, dass die unwiderrufliche Freistellung schriftlich dokumentiert wird – idealerweise mit Regelungen zu Erreichbarkeit, Rückgabe von Firmeneigentum und Geheimhaltungspflichten.

Eine kurze Übersicht:

Formen der Freistellung

• Widerruflich: Rückruf jederzeit möglich, z. B. bei Kündigungsschutzklagen.
• Unwiderruflich: Endgültige Entbindung von der Arbeitspflicht.
• Beide Formen können bezahlt oder unbezahlt erfolgen – entscheidend ist die konkrete Vereinbarung.

Unklarheiten entstehen oft, wenn im Freistellungsschreiben keine eindeutige Form genannt wird. Wer auf Nummer sicher gehen will, sollte bei unklaren Formulierungen juristischen Rat einholen. Die Details können entscheidend sein – etwa für Urlaubsansprüche oder das Anrechnen von Boni und Sonderzahlungen.

Rechte und Pflichten während der Freistellung

Auch wenn keine Arbeitsleistung mehr erbracht wird: Während der Freistellung gelten weiterhin bestimmte Rechte und Pflichten. Der Kernpunkt: Das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen – mit allen arbeitsrechtlichen Konsequenzen.

Wer freigestellt ist, darf in der Regel keine Nebentätigkeiten aufnehmen, die im Widerspruch zum bisherigen Arbeitsverhältnis stehen. Auch während einer unwiderruflichen Freistellung gilt meist ein Wettbewerbsverbot – insbesondere bei sensiblen Positionen oder Führungskräften.

Zudem kann der Arbeitgeber eine Erreichbarkeit während der Freistellung verlangen – etwa für Rückfragen oder Übergaben. Diese Pflicht sollte klar im Freistellungsschreiben geregelt werden, um spätere Missverständnisse zu vermeiden.

Gleichzeitig haben Arbeitnehmer auch während der Freistellung Ansprüche, etwa auf die Zahlung des Gehalts (bei bezahlter Freistellung), auf Urlaubsabgeltung und auf die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses. Wer freigestellt ist, hat außerdem das Recht, sensible Daten löschen zu lassen und private Gegenstände vom Arbeitsplatz abzuholen – sofern dies praktikabel ist.

Auswirkungen der Freistellung auf Urlaub und Gehalt

Ein besonders wichtiger Aspekt betrifft die Urlaubsregelung während der Freistellung. Bei einer unwiderruflichen Freistellung mit Gehaltsfortzahlung kann der Arbeitgeber anordnen, dass Resturlaub in dieser Zeit angerechnet wird. Die Voraussetzung: Der Arbeitgeber muss dies ausdrücklich erklären – idealerweise schriftlich.

Wird die Freistellung hingegen widerruflich erteilt, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen. Denn in diesem Fall besteht theoretisch die Möglichkeit, jederzeit wieder zur Arbeit zurückgerufen zu werden – eine Erholung im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes ist damit nicht gewährleistet, weshalb es nicht als Erholungs-Urlaub gilt.

Auch bei Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Boni oder Prämien kann es während der Freistellung zu Konflikten kommen. Entscheidend ist hier, ob diese Leistungen arbeitsvertraglich an eine aktive Arbeitsleistung gebunden sind oder nicht. Bei einer bezahlten Freistellung besteht grundsätzlich Anspruch – es sei denn, vertragliche Regelungen sehen etwas anderes vor.

Gehalt wird bei bezahlter Freistellung weitergezahlt – inklusive aller Lohnnebenkosten. Bei unbezahlter Freistellung hingegen ruht die Entgeltzahlung, was Auswirkungen auf Rentenansprüche, Krankenversicherung und eventuell sogar auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld haben kann. Vor allem bei längeren unbezahlten Auszeiten ist eine individuelle Beratung durch Sozialversicherung oder Steuerberatung ratsam.

Freistellung nach Kündigung: Was Arbeitnehmer wissen sollten

Wird ein Arbeitsverhältnis gekündigt, stellt sich häufig die Frage: Muss in der Kündigungsfrist weiter gearbeitet werden – oder ist eine Freistellung möglich?

In vielen Fällen erfolgt die Freistellung von der Arbeit nach Kündigung auf Wunsch des Arbeitgebers. Diese kann einseitig ausgesprochen werden, wenn ein berechtigtes Interesse vorliegt – etwa bei sensiblen Tätigkeiten, um einen geordneten Übergang sicherzustellen oder um Konflikte im Team zu vermeiden. Auch bei internen Umstrukturierungen oder drohenden Datenzugriffen kann eine sofortige Suspendierung sinnvoll sein.

Rechtlich betrachtet bleibt das Arbeitsverhältnis trotz Kündigung und Freistellung bestehen – bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Das bedeutet: Die bisherigen Regelungen zu Gehalt, Urlaub, Sozialversicherungspflicht und Weisungsbindung gelten grundsätzlich weiter, sofern keine abweichenden Vereinbarungen getroffen wurden.

In Aufhebungsverträgen wird die Freistellung oft ausdrücklich geregelt – meist unwiderruflich. Ein Musterschreiben dazu könnte wie folgt aussehen: „Der Arbeitnehmer wird unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich freigestellt.“

Wichtig: Eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber ist nicht in jedem Fall rechtens. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss gewahrt bleiben. Vor allem, wenn dadurch Nachteile für den Mitarbeiter entstehen, kann eine rechtliche Prüfung sinnvoll sein.

So beantragen Sie eine Freistellung richtig

Nicht nur Arbeitgeber können eine Freistellung anordnen – auch Arbeitnehmer haben in bestimmten Fällen die Möglichkeit, eine Freistellung zu beantragen. Die Gründe sind vielfältig: Pflege von Angehörigen, Weiterbildung, persönliche Krisensituationen oder auch Sabbaticals.

Ein Antrag auf Freistellung sollte immer schriftlich erfolgen und die wichtigsten Eckpunkte enthalten:

• Zeitraum der gewünschten Freistellung
• Begründung
• Angabe, ob eine bezahlte oder unbezahlte Freistellung gewünscht wird

In der Regel besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine Freistellung – Ausnahmen gelten etwa bei der Pflege naher Angehöriger (§ 3 Pflegezeitgesetz) oder bei Elternzeit. In anderen Fällen liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob der Antrag genehmigt wird.

Für eine erfolgreiche Beantragung gilt:

• Frühzeitig planen und einreichen
• Gespräch mit der Personalabteilung suchen
• Bereitschaft signalisieren, bei der Übergabe oder Vertretung zu unterstützen

Starke Jobs unterstützt Unternehmen und Fachkräfte nicht nur bei der Stellenbesetzung, sondern bietet auch Orientierung bei Themen wie Arbeitszeitmodellen, Freistellungen oder Karrierepausen. In komplexen Fällen kann die Vermittlung zu arbeitsrechtlich geschulten Ansprechpartnern sinnvoll sein – gerade, wenn es um Regelungen außerhalb des Tarif- oder Arbeitsvertrags geht.

Fazit: Was Arbeitnehmer während der Freistellung beachten sollten

Eine Freistellung kann Befreiung sein – oder Stolperstein.
Entscheidend ist, wie klar sie geregelt ist. Wer weiß, was erlaubt ist und welche Rechte weiter bestehen, kann souverän mit der Situation umgehen. Ob auf Wunsch, nach Kündigung oder aus betrieblichen Gründen: Transparenz schützt beide Seiten – und sorgt für einen professionellen Übergang.

Wer vom Arbeitgeber freigestellt wird, sollte klären:

• Handelt es sich um eine bezahlte oder unbezahlte Freistellung?
• Ist die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich?
• Werden Resturlaub und Überstunden angerechnet?
• Gibt es Regelungen zur Erreichbarkeit oder zum Wettbewerbsverbot?

Bei freiwilliger Freistellung sollte der Antrag klar formuliert und gut begründet sein. Vor allem bei längeren unbezahlten Auszeiten ist eine Beratung zur sozialen Absicherung empfehlenswert. Auch arbeitsvertragliche Details – etwa zu Bonuszahlungen, Provisionsansprüchen oder betrieblicher Altersvorsorge – können betroffen sein.

Insgesamt zeigt sich: Die Freistellung ist ein rechtliches und praktisches Instrument, das sorgfältig gestaltet werden muss. Wer Klarheit über Rechte und Pflichten hat, kann Risiken vermeiden – ob als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer.