Mobbing am Arbeitsplatz: Rechte und Handlungsmöglichkeiten

Mobbing am Arbeitsplatz ist kein Einzelfall und kein harmloser Konflikt, sondern ein ernstes arbeitsrechtliches und gesundheitliches Problem. Betroffene Arbeitnehmende erleben systematische Schikanen, Ausgrenzung oder psychischen Druck durch Kolleginnen, Kollegen oder Vorgesetzte. Die Folgen reichen von psychischer Belastung bis hin zu langfristigen Schäden für Karriere und Gesundheit. Dieser Ratgeber zeigt, wie Sie Mobbing erkennen, rechtlich einordnen und mit klaren Schritten handeln können.

Was ist Mobbing am Arbeitsplatz?

Mobbing am Arbeitsplatz liegt vor, wenn Beschäftigte über einen längeren Zeitraum systematisch angegriffen, ausgegrenzt oder herabgewürdigt werden. Arbeitsgerichte in Deutschland definieren Mobbing als wiederholte, zielgerichtete und feindselige Handlungen, die das Betriebsklima verschlechtern und die betroffene Person in ihrer Würde verletzen.

Typische Mobbinghandlungen sind das Verbreiten falscher Informationen, ständige Kritik ohne sachliche Grundlage, soziale Isolation oder die Zuweisung sinnloser Arbeiten. Entscheidend ist die Systematik – nicht die Intensität eines einzelnen Vorfalls.

Beispiele für anerkannte Mobbinghandlungen:

• wiederholtes Lächerlichmachen oder Herabwürdigen
• Verleumdung, Gerüchte, falsche Behauptungen
• Ausschluss aus Teamkommunikation oder Meetings
• Aufgabenentzug oder Zuweisung unrealistischer Arbeitsmengen
• Ignorieren, Anfeinden oder Bloßstellen vor anderen Mitarbeitenden

Mobbing ist dabei kein subjektives Gefühl, sondern ein objektivierbares Muster von Schikanen und Diskriminierungen, das rechtlich eingeordnet werden kann.

Konflikt, Kritik oder Mobbing – das sind die Unterschiede

Nicht jede Meinungsverschiedenheit oder deutliche Kritik ist automatisch Mobbing. Ein Konflikt gehört zum Arbeitsalltag und entsteht oft durch Missverständnisse, Stress oder unterschiedliche Arbeitsstile. Sachliche Kritik an Fehlern oder Leistungen ist ein normaler Bestandteil der Führungsaufgabe von Vorgesetzten und durch das Arbeitsrecht ausdrücklich gedeckt.

Der entscheidende Unterschied zu Mobbing liegt in drei Kriterien:

1. Dauer:
   Mobbing entsteht durch wiederholte Handlungen über Wochen oder Monate – Konflikte hingegen sind zeitlich begrenzt.
2. Systematik:
   Mobbing folgt einem Muster, das der betroffenen Person schaden soll. Kritik verfolgt ein Arbeitsziel; Mobbing verfolgt ein persönliches Ziel.
3. Zielrichtung:
   Mobbinghandlungen zielen auf das Diskriminieren, Ausgrenzen oder Schikanieren einer Person. Konflikte basieren dagegen auf unterschiedlichen Interessen.

Wer diese Unterschiede kennt, kann gezielt erkennen, ob es sich um ein normales Spannungsfeld im Team handelt oder bereits um eine rechtsrelevante Mobbingsituation.

Die häufigsten Formen von Mobbing im Joballtag

Mobbing-Fälle am Arbeitsplatz können viele Formen annehmen, doch die Muster ähneln sich: wiederholte Schikanen, gezielte Abwertung und soziale Isolation. Diese Handlungen treten im Team, durch einzelne Kolleginnen und Kollegen oder durch Vorgesetzte auf.

Auch digitale Kommunikationskanäle spielen eine immer größere Rolle. Entscheidend ist, dass Betroffene ein wiederkehrendes und systematisches Verhalten erleben, das ihre Position im Betrieb schwächt und die berufliche Leistungsfähigkeit beeinträchtigt.

Ausgrenzung und Schikane durch Kolleginnen und Kollegen

Team-Mobbing gehört zu den häufigsten Mobbingformen in deutschen Unternehmen. Kolleginnen und Kollegen schließen Betroffene gezielt aus Gesprächen, verweigern Informationen oder verbreiten abwertende Gerüchte. Die Schikanen reichen von abfälligen Kommentaren bis hin zu bewusster Arbeitsbehinderung, etwa wenn wichtige Unterlagen zurückgehalten werden. Diese Situationen entstehen häufig in angespannten Teams oder bei ungelösten Konflikten und wirken sich unmittelbar auf das Betriebsklima aus.

Typische Beispiele aus dem Arbeitsalltag:

• Ignorieren oder Übergehen einer Person in Meetings
• bewusste Weitergabe falscher Informationen
• Spott, Sarkasmus oder „Witze“ auf Kosten des Opfers
• Ausschluss aus Teamaktivitäten oder Gruppen-Chats

Solche Muster können sich schnell verfestigen und sind klar arbeitsrechtlich relevant, sobald sie regelmäßig auftreten.

Bossing: Wenn Führungskräfte ihre Macht missbrauchen

Beim Bossing geht das Mobbing von Vorgesetzten aus – oft subtil, manchmal offen. Führungskräfte nutzen ihre Autorität, um Mitarbeitende zu kontrollieren, zu entmutigen oder aus dem Unternehmen zu drängen. Gründe sind häufig Überforderung, persönliche Abneigung oder das Ziel, Personal „loszuwerden“, ohne eine Kündigung aussprechen zu müssen. Da die Machtasymmetrie groß ist, wirkt Bossing auf Betroffene besonders belastend und beeinträchtigt ihre psychische Gesundheit erheblich.

Erkennbar wird Bossing durch:

• permanente ungerechtfertigte Kritik oder Abwertung
• unrealistische Arbeitsanforderungen oder Zeitdruck
• Entzug relevanter Aufgaben und Verantwortung
• Isolation, Ausschluss oder bewusste Schlechterstellung

Arbeitsrechtlich ist Bossing besonders schwerwiegend, da Vorgesetzte eine Fürsorgepflicht haben, die sie hier aktiv verletzen.

Mobbing im digitalen Raum: Angriffe per Mail, Chat und Tools

Digitales Mobbing („Cybermobbing“) nimmt in modernen Arbeitsumgebungen stark zu. Sachverhalte verlagern sich in E-Mails, interne Chatprogramme oder Projektmanagement-Tools. Die Hemmschwelle ist geringer, Nachrichten können gespeichert werden – und der Druck auf Betroffene steigt, insbesondere bei mobil arbeitenden Teams.

Typische digitale Mobbinghandlungen sind unter anderem:

• abwertende Kommentare in Gruppen-Chats
• bewusster Ausschluss aus relevanten Kommunikationskanälen
• abfällige E-Mails oder CC-Setzungen zur Bloßstellung
• ständige Überwachung oder Kontrolle über digitale Tools

Cybermobbing ist arbeitsrechtlich genauso relevant wie analoge Schikanen, oft sogar leichter beweisbar, da digitale Spuren dokumentiert werden können.

Die Folgen von Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing hinterlässt tiefe Spuren – psychisch, körperlich und beruflich. Betroffene geraten häufig in einen dauerhaften Stresszustand, der ihre Gesundheit und Leistungsfähigkeit beeinträchtigt. Studien der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) und der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) zeigen, dass systematische Schikanen zu erhöhten Fehlzeiten, Burnout und beruflichen Rückschritten führen können. Für Unternehmen entstehen ebenfalls Schäden: sinkende Produktivität, Konflikte im Team und ein belastetes Betriebsklima.

Psychische Belastungen und Erkrankungen

Die psychischen Folgen von Mobbing gehören zu den schwerwiegendsten Auswirkungen. Viele Betroffene entwickeln Angststörungen, Schlafprobleme, depressive Symptome oder Erschöpfungszustände. Dauerhafte Schikanen führen zu chronischem Stress, der das Immunsystem schwächt und körperliche Beschwerden wie Kopf- oder Magenschmerzen auslöst. Häufig berichten Opfer von Konzentrationsschwierigkeiten, Selbstzweifeln oder dem Gefühl, im Arbeitsalltag ständig in Alarmbereitschaft zu sein.

Typische gesundheitliche Reaktionen:

• anhaltende innere Unruhe und Angstgefühle
• depressive Verstimmungen oder sozialer Rückzug
• Erschöpfung, Müdigkeit, Schlafstörungen
• psychosomatische Beschwerden (Magen, Herz, Kopf)

Psychische Belastung ist einer der wichtigsten Gründe, warum Betroffene frühzeitig handeln sollten – bevor sich die Erkrankung verfestigt.

Quelle: Freepik

Langfristige Folgen für den beruflichen Weg

Mobbing kann nicht nur die Gesundheit, sondern auch die berufliche Entwicklung langfristig beeinträchtigen. Viele Betroffene wechseln den Arbeitsplatz, reduzieren ihre Arbeitszeit oder steigen ganz aus ihrem Beruf aus. Fehlende Unterstützung durch den Arbeitgeber und wiederholte Konflikte führen dazu, dass Karriereziele in den Hintergrund treten. Auch wirtschaftliche Folgen treten häufig auf: längere Arbeitsunfähigkeit, Unsicherheit bezüglich neuer Jobs oder finanzielle Einbußen durch Krankengeld oder Eigenkündigung.

Langfristige Risiken:

• unterbrochene Erwerbsbiografien
• Verlust von Qualifikationen oder beruflicher Position
• Rückzug aus Führungsverantwortung
• geringere Chancen auf Weiterentwicklung im Unternehmen

Je früher ein Mobbingfall erkannt und dokumentiert wird, desto geringer ist das Risiko, dass sich diese Folgen dauerhaft festsetzen.

Rechtliche Grundlagen: Ab wann Mobbing juristisch relevant wird

Mobbing wird juristisch relevant, sobald die Handlungen systematisch, wiederholt und zielgerichtet sind und die betroffene Person in ihren Rechten verletzen. Arbeitsgerichte prüfen immer das Gesamtbild der Vorfälle, nicht einzelne Situationen. Entscheidend ist, ob ein fortlaufendes Verhalten vorliegt, das die Würde des Arbeitnehmers verletzt, seine Gesundheit gefährdet oder seine berufliche Entwicklung behindert. Erst wenn diese Kriterien erfüllt sind, kann ein Mobbingfall rechtlich bewertet und arbeitsrechtlich verfolgt werden.

Welche Gesetze greifen – von BGB bis AGG

Mehrere Gesetze schützen Arbeitnehmende vor Mobbing, auch wenn der Begriff „Mobbing“ selbst nicht im Gesetz steht. Die wichtigsten Rechtsgrundlagen sind dabei folgende:

• 241 Abs. 2 BGB – Fürsorgepflicht: Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten vor Schäden schützen und ein gesundes Arbeitsumfeld sicherstellen.
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Verbietet Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Herkunft, Alter, Religion, Behinderung oder sexueller Identität.
• Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG): Verpflichtet Arbeitgeber, psychische Belastungen zu vermeiden und geeignete Schutzmaßnahmen zu treffen.
• 823 BGB – Schadensersatzansprüche: Bei gesundheitlichen Schäden durch Mobbing kann Schadenersatz gefordert werden.
• 3 Abs. 3 AGG – Belästigung: Schützt ausdrücklich vor entwürdigenden Verhaltensweisen, die ein feindliches Umfeld schaffen.

Diese Gesetze greifen je nach Fall unterschiedlich. Gemeinsam bilden sie die Grundlage, um Mobbinghandlungen im Unternehmen zu stoppen oder rechtlich gegen Mobber und Arbeitgeber vorzugehen.

Wann Betroffene Schmerzensgeld oder Entschädigung fordern können

Schmerzensgeld kommt in Betracht, wenn durch Mobbing ein nachweisbarer gesundheitlicher Schaden entstanden ist, etwa eine Depression, ein Burnout oder eine akute Belastungsreaktion. Die Arbeitsgerichte verlangen dafür eine lückenlose Dokumentation, ärztliche Befunde und ein nachvollziehbares Mobbingtagebuch. Die Hürden sind hoch: Einzelne Konflikte reichen nicht aus, es braucht ein klares Muster systematischer Schikanen.

Entschädigungsansprüche sind insbesondere möglich, wenn Mobbing in Verbindung mit Diskriminierung nach dem AGG steht (z. B. wegen Geschlecht, Herkunft oder Alter). Die Höhe des Schmerzensgeldes fällt in Deutschland häufig niedriger aus als viele Betroffene erwarten, bewegt sich aber, je nach Schwere und Dauer, oft im vierstelligen bis niedrigen fünfstelligen Bereich.

Dass solche Ansprüche erfolgreich sein können, zeigt ein Fall des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 22.03.2022 (Az. 12 Ca 12042/21): Eine Personalreferentin und Betriebsratsvorsitzende erhielt 15.000 Euro Schmerzensgeld, nachdem das Gericht eine Vielzahl unverhältnismäßiger Maßnahmen und diffamierender Äußerungen durch Arbeitgeber und Geschäftsführer als Mobbing und schwere Persönlichkeitsrechtsverletzung eingestuft hatte.

Überblick typischer Voraussetzungen:

• nachweisbare gesundheitliche Schäden
• fortlaufende Mobbinghandlungen über längere Zeit
• Beweise: Mobbingtagebuch, Zeugen, E-Mails, Atteste
• unterlassene Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers
• eine AGG-relevante Diskriminierung

Wer diese Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, kann Schmerzensgeld erfolgreich geltend machen, entweder außergerichtlich oder über eine arbeitsgerichtliche Klage.

Beweise sammeln: Ohne Dokumentation keine Chance

Mobbing lässt sich nur dann wirksam rechtlich verfolgen, wenn Betroffene systematisch Beweise sichern. Arbeitsgerichte verlangen ein klar nachvollziehbares Gesamtbild, das zeigt, wie oft, in welcher Form und durch welche Personen die Schikanen aufgetreten sind.

Ein Mobbing-Tagebuch ist dafür das wichtigste Instrument: Es dokumentiert jeden einzelnen Vorfall mit Datum, Uhrzeit, Ort, beteiligten Personen, wörtlichen Aussagen und möglichen Zeugen. Ergänzend sollten Betroffene relevante E-Mails, Chatnachrichten, Aufgabenänderungen, Protokolle oder schriftliche Weisungen sichern.

Ohne diese Dokumentation wird aus einem Mobbingfall schnell ein nicht nachweisbarer Konflikt, daher ist frühzeitiges Sammeln aller Vorfälle entscheidend, um später Schmerzensgeldansprüche, Beschwerderechte oder arbeitsrechtliche Schritte durchzusetzen.

Sofortmaßnahmen: Was Betroffene konkret gegen Mobbing tun können

Für viele Betroffene ist die Kündigung der letzte Ausweg, wenn die Belastung durch Mobbing am Arbeitsplatz unerträglich geworden ist. Dennoch sollte dieser Schritt niemals unüberlegt erfolgen, denn arbeitsrechtlich und finanziell bestehen mehrere Risiken.

Grundsätzlich gilt: Eine Eigenkündigung ist möglich, aber ohne nachvollziehbaren „wichtigen Grund“ droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen. Damit die Bundesagentur für Arbeit eine Ausnahme anerkennt, benötigen Betroffene ein belastbares ärztliches Attest, das eindeutig bestätigt, dass die psychische oder körperliche Gesundheit durch das Mobbing gefährdet ist und eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar wäre.

In besonders schweren Fällen können Arbeitnehmer sogar fristlos kündigen – allerdings nur, wenn sie nachweisen können, dass der Arbeitgeber zuvor Gelegenheit hatte, die Situation zu klären, und seiner gesetzlichen Fürsorgepflicht nicht nachgekommen ist. Ohne eine solche vorherige Anzeige oder Beschwerde wird eine fristlose Kündigung vor Gericht meist nicht anerkannt. Auch ein Aufhebungsvertrag sollte niemals unterschrieben werden, ohne ihn vorher von einem Fachanwalt prüfen zu lassen: Viele Verträge enthalten Regelungen, die zu finanziellen Einbußen, Sperrzeiten oder dem Verlust von Ansprüchen führen können.

Wichtige Orientierungspunkte für Betroffene:

• Attestpflicht: Das Attest muss gesundheitliche Gefährdung klar benennen, sonst droht Sperrzeit.
• Beweispflicht: Ein Mobbingtagebuch, E-Mails oder Zeugen stärken die Position erheblich.
• Vorherige Beschwerde: Eine fristlose Kündigung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber zuvor informiert wurde.
• Aufhebungsvertrag nur mit Beratung: Unterschrift nie spontan leisten – rechtliche Prüfung zuerst.
• Rechtsberatung nutzen: Fachanwälte für Arbeitsrecht, Gewerkschaften oder Beratungsstellen helfen bei der Wahl des sichersten Weges.

Gut dokumentierte Mobbingfälle führen dazu, dass Kündigungen rechtlich anerkannt werden – schlecht dokumentierte hingegen wirken schnell wie ein freiwilliger Arbeitsplatzverlust. Deshalb ist eine sorgfältige Vorbereitung entscheidend, bevor Betroffene diesen letzten Schritt gehen.

Kündigung wegen Mobbing: Diese Rechte müssen Sie kennen

Eine Kündigung ist für viele Mobbingopfer der letzte Ausweg, dennoch sollte sie gut überlegt und rechtlich abgesichert sein. Arbeitnehmende können kündigen, wenn die Belastung unzumutbar geworden ist, doch ohne ärztliches Attest droht oft eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Ein Attest muss klar bescheinigen, dass die psychische oder physische Gesundheit durch die Mobbingsituation gefährdet ist und ein Verbleib am Arbeitsplatz unzumutbar wäre.

In schweren Fällen ist auch eine fristlose Eigenkündigung möglich, allerdings nur, wenn der Arbeitgeber vorher die Chance hatte, einzugreifen und seiner Fürsorgepflicht nicht nachgekommen ist. Wer über einen Aufhebungsvertrag nachdenkt, sollte juristischen Rat einholen: Viele Verträge beinhalten Klauseln, die finanzielle Nachteile oder Sperrzeiten auslösen können. Entscheidend ist daher, frühzeitig die eigene Situation prüfen zu lassen, bevor man einen endgültigen Schritt geht.

Quelle: Freepik

Verantwortung des Arbeitgebers: Was Unternehmen gegen Mobbing unternehmen müssen

Arbeitgeber tragen eine umfassende gesetzliche Verantwortung, ein sicheres, gesundes und respektvolles Arbeitsumfeld zu gewährleisten. Grundlage dafür ist die Fürsorgepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB, die Arbeitgeber verpflichtet, Schäden von ihren Beschäftigten abzuwenden. Ergänzend greifen das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), das psychische Belastungen ausdrücklich einschließt, sowie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Diskriminierung und entwürdigende Verhaltensweisen verbietet. Sobald ein Arbeitgeber Kenntnis von möglichen Mobbinghandlungen erhält – etwa durch eine Beschwerde, Hinweise im Team oder auffällige Fehlzeiten – ist er verpflichtet, aktiv zu werden.

Pflichten, die Unternehmen erfüllen müssen:

• Beschwerde prüfen: Arbeitgeber müssen Vorwürfe zügig, objektiv und vertraulich untersuchen.
• Maßnahmen einleiten: Je nach Schwere gehören Mediation, klare Gesprächsregeln, schriftliche Weisungen, Abmahnungen oder Versetzungen zu den geeigneten Schritten.
• Schutz der betroffenen Person: Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sich die Situation nicht verschlimmert, und bei Bedarf räumliche, organisatorische oder personelle Veränderungen vornehmen.
• Dokumentation: Jede Maßnahme, jedes Gespräch und jeder Hinweis muss sauber dokumentiert werden, damit spätere arbeitsrechtliche Schritte nachvollziehbar sind.
• Prävention stärken: Schulungen für Führungskräfte, Awareness-Trainings für Teams und klare Verhaltensrichtlinien sind wichtige Säulen, um Mobbing langfristig zu vermeiden.

Verletzt ein Unternehmen diese Pflichten – etwa durch Untätigkeit, Bagatellisierung oder ignorierte Beschwerden – kann es haftbar werden. Gerichte erkennen in solchen Fällen Schadenersatz- und Schmerzensgeldansprüche an, wenn nachweisbar ist, dass die Untätigkeit zu gesundheitlichen Schäden oder beruflichen Nachteilen geführt hat.

Eine professionelle Unternehmenskultur ist daher kein „Nice-to-have“, sondern eine rechtliche Notwendigkeit. Klare Prozesse, geschulte Führungskräfte und transparente Beschwerdewege schützen nicht nur die Mitarbeitenden, sondern auch das Unternehmen selbst vor erheblichen rechtlichen und wirtschaftlichen Konsequenzen.

Fazit: Mobbing ernst nehmen und richtig handeln

Mobbing am Arbeitsplatz ist kein privates Problem, sondern ein ernstes arbeitsrechtliches und gesundheitliches Risiko. Wer betroffen ist, sollte Vorfälle dokumentieren, Beweise sichern und frühzeitig Hilfe suchen – intern wie extern. Arbeitgeber sind verpflichtet, einzugreifen und ein sicheres Arbeitsumfeld zu gewährleisten. Klare Schritte, rechtliche Kenntnisse und professionelle Unterstützung helfen dabei, die eigene Position zu stärken und langfristige Schäden zu vermeiden. Mobbing lässt sich nicht immer verhindern, aber Betroffene können lernen, entschlossen und rechtssicher zu handeln.

FAQ

Wie führe ich ein Mobbingtagebuch richtig, damit es vor Gericht anerkannt wird?

Ein Mobbingtagebuch sollte jeden Vorfall detailliert dokumentieren: Datum, Uhrzeit, Ort, beteiligte Personen, wörtliche Aussagen und mögliche Zeugen. Gerichte verlangen eine klare, lückenlose Darstellung des Gesamtverlaufs. Je genauer die Einträge sind, desto höher sind die Erfolgschancen bei Beschwerden oder Klagen.

Kann ich Mobbing anonym im Unternehmen melden?

Viele größere Unternehmen verfügen über anonyme Hinweisstellen oder externe Compliance-Systeme. Auch Betriebsräte können Hinweise vertraulich entgegennehmen. Allerdings ist eine anonyme Meldung weniger wirksam, wenn später Beweise oder konkrete Aussagen benötigt werden.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei Mobbingfällen?

Der Betriebsrat ist eine wichtige Anlaufstelle und kann Beschwerden formell aufnehmen und gegenüber dem Arbeitgeber Maßnahmen einfordern. Er darf vermitteln, Gespräche anregen und auf die Einhaltung der Fürsorgepflicht bestehen. Betroffene profitieren von seiner Erfahrung im Umgang mit Konflikten und arbeitsrechtlichen Fragen.

Was passiert, wenn der Mobber selbst eine Führungskraft oder der Arbeitgeber ist?

In solchen Fällen stehen Betroffenen zusätzliche Wege offen, etwa die Kontaktaufnahme mit übergeordneten Stellen, internen Compliance-Beauftragten oder der Gleichstellungsstelle. Auch eine externe Beratung – zum Beispiel durch Gewerkschaften oder Anwälte – ist sinnvoll. Wird nicht gehandelt, kann der Arbeitgeber haftbar gemacht werden.

Kann ich Mobbing zur Anzeige bringen oder ist es kein Straftatbestand?

„Mobbing“ als Begriff existiert nicht im Strafgesetz, aber einzelne Handlungen wie Beleidigung, üble Nachrede, Verleumdung oder Nötigung sind strafbar. Betroffene können deshalb durchaus Strafanzeige stellen, wenn diese Tatbestände erfüllt sind. Parallel dazu sollten arbeitsrechtliche Schritte geprüft werden, da beide Wege sich ergänzen können.