Wann ist eine Abmahnung ungültig?

Eine Abmahnung im Arbeitsverhältnis stellt ein wichtiges Instrument dar, um auf Fehlverhalten von Arbeitnehmern aufmerksam zu machen und fungiert gleichzeitig als Vorstufe einer möglichen Kündigung. Eine solche Abmahnung vom Arbeitgeber agiert als eindeutiges Warnsignal – vergleichbar mit einer „gelben Karte“ – und zielt in der Regel darauf ab, eine Grundlage für eine verbesserte, zukünftige Zusammenarbeit zu schaffen. Dazu sollte sich der Arbeitnehmer ernsthaft und konstruktiv mit seinem Verhalten auseinandersetzen und gemeinsam mit dem Arbeitgeber eine Lösung für die Situation erarbeiten.

Für Arbeitgeber ist es wichtig, die rechtlichen Rahmenbedingungen bei der Ausstellung einer Abmahnung genau zu beachten – denn eine unpräzise oder rechtlich fehlerhafte Abmahnung kann ihre Wirksamkeit verlieren. Obwohl das Arbeitsrecht keine spezifische Form für die Abmahnung vorschreibt, sollten die Inhalte deshalb akkurat und den spezifischen Umständen entsprechend formuliert sein. Das ist insbesondere relevant, wenn die Abmahnung später als Basis für eine Kündigung dienen soll.

Rechtliche Grundlagen von Abmahnungen

Grundsätzlich gilt: Das Arbeitsrecht schreibt keine spezifischen gesetzlichen Vorgaben für die Formulierung einer Abmahnung vor. Vielmehr leitet sich die Notwendigkeit einer Abmahnung aus dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit ab: Dieser Grundsatz findet in § 314 Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) seinen Niederschlag, wobei er vor allem im Hinblick auf außerordentliche Kündigungen in Dauerschuldverhältnissen Anwendung findet. Dieser Grundsatz der Verhältnismäßigkeit bildet die Basis für die Abmahnung im Arbeitsverhältnis, indem er ein abgestuftes System der Reaktionen des Arbeitgebers auf Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers festlegt. An erster Stelle steht die Ermahnung als reine Rüge ohne Androhung weiterer arbeitsrechtlicher Konsequenzen. Die Abmahnung folgt als nächsthöhere Stufe und schließlich die (außerordentliche) Kündigung als intensivstes Mittel.

Die Abmahnung erfüllt dabei drei wesentliche Funktionen: Dokumentation, Rüge und Warnung. Im Vordergrund steht die Warnfunktion: Eine Abmahnung dient also nicht als Strafe für bereits begangene Pflichtverletzungen, sondern sie zielt darauf ab, zukünftigen Verstößen vorzubeugen. Durch die explizite Warnung soll dem Arbeitnehmer klargemacht werden, dass bei wiederholtem Fehlverhalten mit ernsthaften Konsequenzen bis hin zur Kündigung zu rechnen ist. Die Rügefunktion dient dazu, den Arbeitnehmer auf ein spezifisches, nicht tolerierbares Verhalten hinzuweisen. Die schriftliche Form der Abmahnung ermöglicht darüber hinaus eine Dokumentationsfunktion, welche im Falle eines Kündigungsschutzprozesses für die Beweisführung relevant sein kann.

Gültigkeit von Abmahnungen

Eine Abmahnung ist in ihrer Form nicht festgelegt und kann daher grundsätzlich sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. Allerdings ist aus Gründen der Nachweisbarkeit eine schriftliche Abmahnung sinnvoll – denn um ihre Wirksamkeit zu entfalten, muss die Abmahnung dem Arbeitnehmer nicht nur zugestellt werden, sondern auch von diesem aktiv wahrgenommen werden. Für Arbeitgeber empfiehlt es sich deshalb, den Empfang der Abmahnung schriftlich bestätigen zu lassen, beispielsweise durch eine unterschriebene Kopie. Vor dem Ausspruch einer Abmahnung sollte eine sorgfältige Überprüfung des Sachverhalts stattfinden. Denn es gilt: Ein einmal abgemahnter Sachverhalt kann nicht erneut als Grundlage für eine Kündigung herangezogen werden – unabhängig von der Schwere des Verstoßes.

Auch wenn zahlreiche Abmahnungen für ähnliche Verstöße ausgesprochen werden, ohne dass der Arbeitgeber die angedrohte Kündigung zeitnah umsetzt, kann dies die Effektivität der Abmahnungen und letztlich auch einer eventuellen späteren Kündigung beeinträchtigen. Solche Abmahnungsfluten sollten also besser vermieden werden. Arbeitgeber sollten zu guter Letzt auch beachten, dass die Wirksamkeit der Abmahnung als Warnung abnimmt, je länger das zu rügende Verhalten zurückliegt. Abmahnung können auch gänzlich ihre Gültigkeit verlieren – beispielsweise wenn der Arbeitnehmer aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers annehmen darf, dass sein Verhalten keine arbeitsrechtlichen Folgen haben wird.

Welche inhaltlichen Voraussetzungen müssen vorliegen?

Damit eine Abmahnung als wirksam betrachtet werden kann, muss sie sowohl die Rüge- als auch die Warnfunktion erfüllen. Die Rügefunktion ist dann gegeben, wenn der Arbeitgeber präzise und klar artikuliert, welches spezifische Fehlverhalten des Arbeitnehmers die Abmahnung betrifft. Dabei sollten Datum, Uhrzeit, Ort und möglicherweise beteiligte Zeugen genau angegeben werden, um die Pflichtverletzung detailliert zu beschreiben.

Zudem sollte genau spezifiziert werden, gegen welche Bestimmungen des Arbeitsvertrags das beanstandete Verhalten verstößt. Allgemeine Verweise – wie beispielsweise auf die Einhaltung von Verschwiegenheitspflichten – sind nicht ausreichend. Für die Erfüllung der Warnfunktion ist es außerdem notwendig, dem Arbeitnehmer klarzumachen, welches Verhalten in Zukunft von ihm erwartet wird. Es sollte also unmissverständlich dargelegt werden, dass bei einer Wiederholung des Fehlverhaltens mit weiterreichenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen, und unter Umständen auch mit einer Kündigung, zu rechnen ist.

Zusammengefasst muss eine Abmahnung folgende Elemente enthalten:

• Detaillierte Darstellung des Vorfalls: Beispielsweise „Am 30.01.2024 begannen Sie Ihre Arbeit um 9.45 Uhr, was eine Verspätung von 75 Minuten darstellt.“
• Benennung des spezifischen Pflichtverstoßes: Etwa „Dies steht im Widerspruch zu § 6 Ihres Arbeitsvertrags.“
• Aufforderung zur künftigen Einhaltung der Vertragsbedingungen: Zum Beispiel „Es wird erwartet, dass Sie Ihre Arbeitszeiten zukünftig einhalten und pünktlich beginnen.“
• Hinweis auf mögliche arbeitsrechtliche Folgen bei erneutem Verstoß: Beispielsweise „Im Falle einer Wiederholung behalten wir uns arbeitsrechtliche Schritte vor, welche die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses einschließen können.“

Ist eine Unterschrift notwendig?

Arbeitgeber bitten in der Regel um eine Unterschrift, um den Erhalt der Abmahnung zu dokumentieren und diese als Nachweis im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung zu nutzen. Es besteht jedoch grundsätzlich keine Verpflichtung für Arbeitnehmer, eine Abmahnung zu unterschreiben. Stattdessen wird generell empfohlen, dies nicht zu tun – insbesondere wenn die Abmahnung Formulierungen wie „erhalten und akzeptiert“ enthält. Eine Unterschrift könnte im Falle eines Rechtsstreits als Anerkennung des Fehlverhaltens interpretiert werden und somit im Streitfall die Position des Arbeitnehmers schwächen, sollte er später gegen eine Kündigung vorgehen wollen. Der Arbeitgeber muss dann auf alternative Beweismittel wie Zeugenaussagen zurückgreifen.

Welche Fristen sind einzuhalten?

In arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen trägt der Arbeitgeber die Beweislast für die Rechtmäßigkeit einer Abmahnung und die darin gerügte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Obwohl das Arbeitsrecht keine spezifische Frist für das Aussprechen einer Abmahnung vorschreibt, ist es wichtig, dass der Arbeitgeber die Abmahnung zeitnah – idealerweise innerhalb einiger Wochen nach dem Vorfall – an den betreffenden Mitarbeiter übermittelt. Ein verzögerter Ausspruch der Abmahnung könnte beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken, dass das Fehlverhalten vom Arbeitgeber akzeptiert wurde, was wiederum zu einer Verwirkung des Abmahnungsrechts führen kann.

Dennoch gilt, dass eine Abmahnung im Arbeitsrecht grundsätzlich keiner Verjährung unterliegt. Das bedeutet, es gibt keinen gesetzlich festgelegten Zeitpunkt, ab dem eine Abmahnung ihre Wirksamkeit verliert. Allerdings kann die Bedeutung einer Abmahnung mit der Zeit abnehmen – besonders wenn der Arbeitnehmer sich über einen längeren Zeitraum hinweg vertragsgemäß verhält oder das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis an Bedeutung verliert. In solchen Fällen beurteilt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Sachlage individuell.

Welche Gründe können für eine ungültige Abmahnung vorliegen?

Eine Abmahnung gilt als eine wichtige Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung – nicht zuletzt deshalb prüfen Arbeitsgerichte die Rechtmäßigkeit von Abmahnungen ganz genau. Das gilt auch in dem Fall eines Prozesses um die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte des Arbeitnehmers. Damit eine Abmahnung rechtlich wirksam ist, muss sie eine Reihe an Anforderungen erfüllen – entsprechend gibt es auch eine Vielzahl an Gründen, durch welche sie ihre Gültigkeit verliert.

Der Grund lässt sich nicht nachweisen

Einer der häufigsten Faktoren für eine ungültige Abmahnung ist eine unzureichende Beweisführung durch den Arbeitgeber. Für eine wirksame Abmahnung muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass der Arbeitnehmer tatsächlich gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen hat. Fehlt es an Beweisen oder sind die Gründe für eine Abmahnung unzureichend, steht die Gültigkeit der Abmahnung in Frage. Das ist beispielsweise der Fall, wenn ein Arbeitnehmer für das Nichterreichen von Umsatzzielen gerügt wird, die möglicherweise nicht realistisch oder vertraglich nicht festgelegt wurden.

Mangelnde Dokumentation

Die Gültigkeit einer Abmahnung hängt stark von der sorgfältigen Ermittlung und Dokumentation des bemängelten Verhaltens durch den Arbeitgeber ab. Eine gültige Abmahnung muss klar auf die verletzten vertraglichen Pflichten hinweisen, eine Aufforderung zur Verhaltensänderung enthalten und arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Wiederholungsfall androhen. Fehlt einer dieser Bestandteile, kann die Abmahnung unwirksam sein.

In einem Prozess muss der Arbeitgeber die erhobenen Vorwürfe belegen können. Oftmals scheitert dies an unzureichenden Zeugenaussagen oder unsicheren Erinnerungen, was die Glaubwürdigkeit der Vorwürfe erheblich mindern kann. Eine Abmahnung muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers genau und detailliert beschreiben. Pauschale Vorwürfe wie „Sie arbeiten nicht sorgfältig genug“ oder „Sie waren wiederholt unpünktlich“ sind nicht ausreichend. Der Arbeitnehmer muss genau verstehen können, welches Verhalten bemängelt wird und wie er es ändern soll.

Fehler in einer Sammelabmahnung

Wenn der Arbeitgeber in einer Abmahnung mehrere Fehlverhalten zusammenfasst und auch nur eines dieser Fehlverhalten nicht zutrifft oder nicht genau genug beschrieben ist, wird die gesamte Abmahnung ungültig. So darf selbst bei wiederholtem zutreffendem Fehlverhalten keine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden.

Die falsche Person hat unterschrieben

Die Abmahnung muss von einer dazu berechtigten Person, wie dem Personalverantwortlichen oder einem direkten Vorgesetzten, ausgesprochen werden. Eine von einer unzuständigen Person unterzeichnete Abmahnung ist ungültig – auch wenn dies aufgrund eines Krankheitsfalls oder urlaubsbedingter Abwesenheit des Verantwortlichen erfolgt.

Was darf nicht in einer Abmahnung stehen?

In einer Abmahnung sollten bestimmte Inhalte vermieden werden, da sie entweder rechtlich unzulässig sind, die Wirksamkeit der Abmahnung beeinträchtigen oder potenziell zu Missverständnissen führen können. Die wichtigsten Inhalte sind im Folgenden aufgelistet:

• Forderungen, die über das Arbeitsverhältnis hinausgehen: Die Abmahnung sollte sich auf Aspekte beschränken, die im Rahmen des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitsvertrags relevant sind. Eine Abmahnung, die sich auf außerdienstliches Verhalten bezieht, das keinen Einfluss auf das Arbeitsverhältnis hat, ist also häufig unwirksam – der Arbeitgeber muss sich auf Verhaltensweisen beschränken, die direkt mit den arbeitsvertraglichen Pflichten zusammenhängen.
• Verweise auf außerdienstliches Verhalten: Abmahnungen sollten sich auch nicht auf das Privatleben des Arbeitnehmers beziehen, es sei denn, dieses Verhalten hat direkte Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis.
• Beleidigende oder diskriminierende Äußerungen: Jegliche Form von beleidigenden, herabwürdigenden oder diskriminierenden Bemerkungen sind in der Abmahnung unzulässig. Dazu gehören persönliche Angriffe, rassistische oder sexistische Kommentare und jede Art von Schikane.
• Drohungen oder Einschüchterungen: Während eine Abmahnung auf mögliche Konsequenzen bei wiederholtem Fehlverhalten hinweisen kann und sollte, sollten Drohungen oder Einschüchterungen vermieden werden. Die Kommunikation sollte zu jeder Zeit – mündlich wie schriftlich – professionell und sachlich bleiben.
• Hinweise auf persönliche Meinungen oder Gefühle: Eine Abmahnung sollte sich auf objektive Sachverhalte konzentrieren und nicht auf subjektive Meinungen oder Gefühle des Vorgesetzten oder Arbeitgebers.
• Änderungsvorschläge, die nicht umsetzbar oder unverhältnismäßig sind: Die in der Abmahnung geforderten Verhaltensänderungen müssen realistisch und verhältnismäßig sein. Unmögliche oder unangemessene Anforderungen können die Gültigkeit der Abmahnung beeinträchtigen.

Umgang mit Abmahnungen

Arbeitnehmer haben verschiedene Möglichkeiten, mit einer Abmahnung umzugehen. Zunächst einmal besteht die Möglichkeit, eine Gegendarstellung zu verfassen oder einen Widerspruch zur Personalakte einzureichen. Es besteht auch die Möglichkeit, den Betriebs- oder Personalrat hinzuzuziehen und sich dort über die Abmahnung zu beschweren. Das ist insbesondere dann sinnvoll, wenn die Abmahnung im Kontext von betrieblichen Problemen wie hohem Arbeitsdruck oder Organisationsmängeln steht. Dabei sollte jedoch bedacht werden, dass die betriebliche Arbeitnehmervertretung keine Rechtsberatung leistet, sondern eher bei der Klärung interner Probleme unterstützt.

Einige Arbeitnehmer versuchen, den Arbeitgeber zur Rücknahme der Abmahnung zu bewegen – notfalls auch durch eine Klage vor dem Arbeitsgericht mit dem Ziel, die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu erwirken. Hier ist jedoch wichtig, die formell-juristischen Schritte genau einzuhalten und auch praktische Aspekte zu berücksichtigen: Dazu zählen beispielsweise auch Beweismitteln oder die Überlegung, ob eine „gesichtswahrende“ Entschuldigung angebracht sein könnte.

Wie sollte man am besten bei einer Abmahnung reagieren?

Bei Erhalt einer Abmahnung ist es besonders wichtig, ruhig und besonnen zu reagieren – und keinesfalls vorschnell etwas zu tun, das man später bereuen könnte. Arbeitnehmer sollten sich Zeit nehmen, um die Situation und die Vorwürfe gründlich zu überdenken – so gelingt es häufig, die Position des Arbeitgebers besser nachvollziehen zu können. Eine sofortige schriftliche Stellungnahme oder Kommentierung der Abmahnung ist nicht erforderlich und in der Regel auch nicht sinnvoll. Arbeitgeber setzen manchmal Fristen für eine Reaktion – doch eine überstürzte Antwort fällt oft zum Nachteil des Arbeitnehmers aus. Auch im Falle eines begleitenden Gesprächs zur Abmahnung ist es angebracht, sich zunächst zurückzuhalten und nicht spontan in die Rechtfertigung zu treten.

Stattdessen gilt es, die Vorwürfe zunächst genau zu prüfen und zu verstehen. Ist beispielsweise Arbeitsüberlastung ein Grund für das bemängelte Verhalten, sollte dies sorgfältig dokumentiert und gegebenenfalls mit Kollegen besprochen werden. Egal, welcher Grund der Abmahnung zugrunde liegt, sollte man jedoch vermeiden, auf der Abmahnung zu bestätigen, dass die Vorwürfe berechtigt sind. Solch eine Erklärung kann später gegen den Arbeitnehmer verwendet werden – zudem ist man nicht verpflichtet, einem Vorwurf in irgendeiner Form zuzustimmen. In unklaren Situationen kann es dennoch angebracht sein, sich zu entschuldigen, um das Verhältnis mit dem Arbeitgeber zu verbessern – ohne jedoch ein Fehlverhalten einzugestehen. Eine solche Entschuldigung sollte entsprechend vorsichtig formuliert sein und keine direkte Anerkennung der Vorwürfe enthalten.

Kann man einer Abmahnung widersprechen?

Beim Erhalt einer Abmahnung stellt sich vielen auch die Frage, ob und wie man ihr wirksam widersprechen kann – und ob dieser Schritt überhaupt sinnvoll ist. In der Tat besteht die Möglichkeit, rechtlich gegen eine Abmahnung vorzugehen, allerdings sollte dieser Widerspruch wohlüberlegt und strategisch angegangen werden. Zunächst ist es sinnvoll, die Abmahnung durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt überprüfen zu lassen. Häufig erfüllen Abmahnungen nicht die erforderlichen rechtlichen Standards, was sie anfechtbar macht. Ein Fachanwalt kann die Abmahnung auf rechtliche Mängel hin untersuchen und entsprechende Schritte empfehlen, die Erfolg beim Widerspruch versprechen.

In diesem Zuge kann auch der Abschluss einer Rechtsschutzversicherung eine sinnvolle Maßnahme darstellen, insbesondere wenn die Gefahr weiterer Abmahnungen oder einer Kündigung besteht. Sie bietet finanzielle Sicherheit für den Fall, dass juristische Schritte notwendig werden sollten. Eine Möglichkeit des Widerspruchs ist das Verfassen einer Gegendarstellung. Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, eine solche Gegendarstellung zu verfassen, die dann der Personalakte beigefügt wird. Die Entscheidung, ob eine Gegendarstellung sinnvoll ist, hängt von den individuellen Umständen des Falles ab: Einerseits bietet sie Gelegenheit, die eigene Perspektive und mögliche Missverständnisse klarzustellen. Andererseits ist eine Gegendarstellung besonders dahingehend unklug, als dass sie dem Arbeitgeber den Schritt zur Kündigung erleichtert.

Entscheidet man sich für einen Widerspruch, sollte die Formulierung in jedem Fall präzise und überlegt sein, um die eigene Position zu stärken. Auch eine Klage gegen die Abmahnung ist eine Option, die allerdings ebenfalls sorgfältig abgewogen werden sollte. Vor allem in der Privatwirtschaft kann eine vorschnelle Klage unerwünschte Folgen haben – professioneller Rechtsbeistand ist in dieser Situation unerlässlich, um die Erfolgschancen realistisch einzuschätzen und die besten Handlungsoptionen zu ermitteln.

Was passiert, wenn man eine Abmahnung nicht akzeptiert?

Zunächst einmal gilt, dass die Verweigerung der Unterschrift unter eine Abmahnung in der Regel keinen Einfluss auf deren Gültigkeit hat. Die Abmahnung bleibt ein offizielles und wirksames Dokument, das in späteren arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen oder bei einer Kündigung als Beweismittel herangezogen werden kann. Gleichzeitig sollte die bloße Weigerung, eine Abmahnung zu unterschreiben, an sich keine direkten arbeitsrechtlichen Konsequenzen nach sich ziehen. Die Unterschrift des Arbeitnehmers dient in der Regel lediglich als Nachweis für den Arbeitgeber, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer zugestellt wurde. Dennoch bleibt die inhaltliche Auseinandersetzung mit der Abmahnung von Bedeutung.

In der Abmahnung wird üblicherweise das Fehlverhalten des Arbeitnehmers dargelegt und eine Aufforderung zur Verhaltensänderung oder zur Ergreifung bestimmter Maßnahmen zur Problemlösung ausgesprochen. Sollte der Arbeitnehmer diese Aufforderungen ignorieren und keine Anstrengungen unternehmen, das beanstandete Verhalten zu ändern oder das aufgezeigte Problem zu lösen, kann dies weitere Folgen nach sich ziehen: In solchen Fällen leitet der Arbeitgeber meist weitere Schritte ein, die im schlimmsten Fall bis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses reichen können.

FAQ

Was tun, wenn der Mitarbeiter die Abmahnung nicht unterschreibt?

Wenn ein Mitarbeiter sich weigert, eine Abmahnung zu unterschreiben, bleibt diese dennoch gültig – denn die Unterschrift dient in erster Linie als Nachweis der Zustellung. Der Arbeitgeber kann dennoch dokumentieren, dass die Abmahnung dem Mitarbeiter vorgelegt wurde und dieser die Unterschrift verweigert hat, beispielsweise durch eine Notiz im Abmahnungsschreiben oder durch Zeugen. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber die Inhalte der Abmahnung und die Gründe für das Fehlverhalten des Mitarbeiters klar und objektiv darlegt und sich an die rechtlichen Rahmenbedingungen hält.

Wie viele Abmahnungen führen zur Kündigung?

Die Anzahl der Abmahnungen, die vor einer Kündigung erforderlich sind, ist gesetzlich nicht festgelegt und hängt vom Einzelfall ab. Grundsätzlich kann schon eine einzige Abmahnung ausreichen, insbesondere bei schweren Verstößen. Bei weniger gravierenden oder unterschiedlichen Fehlverhalten ist es üblich, dass mehrere Abmahnungen ausgesprochen werden, bevor eine Kündigung erfolgt. Entscheidend ist, dass die Abmahnungen das Fehlverhalten konkret benennen und klarstellen, dass bei Nichtänderung des Verhaltens eine Kündigung im Raum steht.

Kann man eine Abmahnung auch wegen eines einmaligen Fehlers erhalten?

Eine Abmahnung kann auch wegen eines einmaligen Fehlers ausgesprochen werden – insbesondere wenn der Verstoß schwerwiegend ist und die arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt. Die Schwere des Fehlers und der damit verbundene Verstoß gegen die im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten sind ausschlaggebend dafür, ob eine Abmahnung gerechtfertigt ist. Bereits bei einem einmaligen Fehlverhalten sollte die Abmahnung den Arbeitnehmer zur Verhaltensänderung auffordern und auf die Konsequenzen bei wiederholtem Fehlverhalten hinweisen.

Welche anderen Maßnahmen stehen Arbeitgebern offen?

Neben der Abmahnung stehen Arbeitgebern verschiedene Maßnahmen zur Verfügung, um auf Fehlverhalten von Mitarbeitern zu reagieren. Dazu zählen unter anderem das Mitarbeitergespräch als Möglichkeit, das Verhalten anzusprechen und gemeinsam Lösungen zu erarbeiten, sowie die Umsetzung oder Versetzung des Mitarbeiters in eine andere Abteilung oder Position. In schwerwiegenden Fällen kann auch eine sofortige Kündigung in Betracht gezogen werden, besonders dann, wenn das Fehlverhalten so gravierend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre. Zudem sind in bestimmten Situationen auch arbeitsrechtliche Sanktionen wie die Kürzung von Boni oder Gehalt rechtlich zulässig.

Fazit

Arbeitnehmer, die eine Abmahnung erhalten, sollten diese in jedem Fall ernst nehmen – auch wenn sie der Abmahnung nicht zustimmen oder diese nicht unterschreiben möchten. Eine sorgfältige Prüfung der Vorwürfe, eventuell mit Unterstützung durch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt, sowie eine angemessene Reaktion auf die in der Abmahnung erhobenen Forderungen sind jetzt angebracht, um weitere negative Konsequenzen im Arbeitsverhältnis zu vermeiden. Zu guter Letzt ist es wichtig, stets offen für interne Kommunikation und Lösungsfindung zu bleiben und sich bewusst zu machen, dass eine proaktive und konstruktive Herangehensweise der Schlüssel zur Klärung der Situation ist. So findet sich in vielen Fällen eine Lösung, die für beide Parteien zufriedenstellend ist – auch ohne Rechtsstreit.