Wie viel Abmahnungen bis zur Kündigung? - Starke Jobs
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Wie viel Abmahnungen bis zur Kündigung?

Wie viel Abmahnungen bis zur Kündigung?

Eine Abmahnung ist nie angenehm und lässt schnell Angst aufkommen. Betroffene Arbeitnehmer befürchten dann schnell, dass sie den Job in nächster Zeit verlieren werden. Doch ist die Abmahnung tatsächlich als Vorbote für eine Kündigung zu sehen und wie viele Abmahnungen braucht es dafür? Diesen und anderen Fragen zum Thema gehen wir im folgenden Beitrag auf die Spur.

Arbeitsrechtliche Abmahnung – Definition

Ist der Arbeitgeber mit dem Verhalten eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin unzufrieden, kann das schlimmstenfalls zu einer Abmahnung führen. Häufig erfolgen es bei diesem oder ähnlichem Verhalten:

  • Wiederholte Unpünktlichkeit
  • Unangemessenes Auftreten gegenüber anderen Kollegen oder Kunden
  • Ignorieren von Anweisungen des Vorgesetzten
  • Alkohol am Arbeitsplatz
  • Arbeitszeitbetrug
  • Zu späte Krankmeldung

Demnach geht es um Verhalten, welches der Arbeitnehmer beeinflussen kann. Eine Abmahnung darf hingegen nicht wegen Krankheit erfolgen. Eine weitere Besonderheit von Abmahnungen ist, dass diese in der Personalakte des Arbeitnehmers gesammelt werden. Später können sie zu Begründungszwecken für eine Kündigung dienen. Abmahnungen können für Arbeitnehmer aber auch dann nachteilig sein, wenn keine Kündigung erfolgt, da die Personalakte in der Regel als Grundlage für Beförderungen, Gehaltserhöhungen und dem Arbeitszeugnis dient.

Wichtig zu wissen: Nicht jede Kritik des Arbeitgebers stellt bereits eine Abmahnung dar. Es ist ganz normal, dass der oder die Vorgesetzte anspricht, wenn etwas anders laufen sollte. Um eine Abmahnung handelt es sich nur dann, wenn die nachstehenden Voraussetzungen gegeben sind:

  • Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss genau beschrieben werden: Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer mitzuteilen, welches Verhalten zu der Rüge geführt hat. Dabei muss deutlich hervorgehen, was genau der Arbeitgeber zu ändern hat.
  • Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten muss vorliegen: Zudem muss der Arbeitnehmer dazu ermahnt werden, die Verletzung seiner Pflichten in Zukunft einzustellen.
  • Androhung der Kündigung: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer klar und deutlich suggerieren, dass es bei Fortbestehen des Verhaltens zu arbeitsrechtlichen Sanktionen, insbesondere einer Kündigung, kommen wird.

Die Abmahnung muss nicht in besonderer Form vorliegen, wird aber meistens schriftlich erteilt. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber später einfach und schnell nachweisen, dass der Arbeitnehmer bereits ermahnt wurde.

Abmahnung als Kündigungsvorbote?

Muss die Abmahnung nun aber als Vorbote für die Kündigung gesehen werden? Auch wenn viele Arbeitnehmer dies befürchten, besteht die Gefahr nicht zwangsläufig. Tatsächlich ist häufig das Gegenteil der Fall: wird eine Abmahnung ausgesprochen, gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Chance, sein Verhalten in Zukunft zu ändern. Gleichzeitig verzichtet er auf sein Recht, allein wegen der bestehenden Umstände zu kündigen.

Wiederholt sich daraufhin das Verhalten des Arbeitnehmers oder kommt es sogar zu weiteren Umständen, verliert der Verzicht seine Bedeutung. Die Abmahnung wird also dann bedrohlich, wenn man als Arbeitnehmer keine Konsequenzen daraus zieht. Die Abmahnung durch den Arbeitgeber kann demnach als Warnschuss verstanden werden, durch die der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, sein Verhalten zu ändern und so eine Kündigung abzuwenden.

Kündigungen sind nur dann rechtmäßig, wenn zu erwarten ist, dass sich der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht ordnungsgemäß verhalten wird. Man spricht daher auch von einer „negativen Prognose“. Lässt sich der Arbeitnehmer selbst durch eine Abmahnung nicht zur Änderung seines Verhaltens bewegen, ist in Zukunft nicht mit einer Besserung zu rechnen. Eine weitere wichtige Voraussetzung für die Kündigung ist, dass sie als letztes Mittel angewendet wird, weil der Arbeitgeber keine anderen Möglichkeiten mehr sieht. Eine oder mehrere Abmahnungen beweisen in diesem Fall, dass vom Arbeitgeber bereits alles versucht wurde, um von der Kündigung absehen zu können, mittlerweile aber keine andere Möglichkeit mehr besteht, als den Arbeitnehmer zu entlassen.

Um die Kündigung zu begründen, kann sich der Arbeitgeber ausschließlich dann auf die bereits erteilte Abmahnung berufen, wenn das abgemahnte Verhalten dem Grund für die Kündigung gleichkommt. Allerdings sind die Anforderungen an die Gleichartigkeit nicht besonders hoch. So können beispielsweise für eine Abmahnung und die spätere Kündigung zwei verschiedene Verhaltensweisen des Arbeitnehmers vorliegen, wenn diese gleichermaßen seine Unzuverlässigkeit zeigen.

Anzahl der Abmahnungen vor der Kündigung

Auf die Frage, wie viele Abmahnungen vor einer Kündigung erfolgen müssen, gibt es keine allgemeingültige Antwort. Häufig wird davon ausgegangen, dass der Kündigung 3 Abmahnungen vorausgehen müssen. Doch obwohl dies oft so gehandhabt wird, ist der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, so lange mit einer Kündigung zu warten. Einen Anhaltspunkt über die notwendige Anzahl an Abmahnungen kann man stattdessen anhand der Schwere des jeweiligen Verstoßes ableiten. Liegt eine schwere Pflichtverletzung vor, kann bereits eine einzige Abmahnung ausreichen. Handelt es sich hingegen um leichte Verstöße, muss im Vorfeld wiederholt abgemahnt werden. Dabei kann die erste Abmahnung auch lange zurückliegen. In wieder anderen Fällen ist gar keine Abmahnung für die Kündigung erforderlich.

Kündigung ohne Abmahnung: Wann ist sie zulässig?

Für die Kündigung ohne vorherige Abmahnung bedarf es bestimmter Gründe. Nur, wenn diese vorliegen, kann von einer Abmahnung abgesehen werden. In einigen Fällen lässt sich diese dann gar nicht erst wirksam aussprechen.

Bei schwerwiegenden Vorwürfen

In manchen Situationen wäre es für den Arbeitgeber unzumutbar, das Arbeitsverhältnis weiterhin bestehen zu lassen. Davon ist auszugehen, wenn

  1. eine Verhaltensänderung auch nach der Abmahnung nicht zu erwarten ist.
  2. es sich um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, dass sie selbst einmalig nicht vom Arbeitgeber hingenommen werden kann.

Beispiele dafür sind: sexuelle Belästigung, Diebstahl am Arbeitsplatz, Gewalt oder schwere Beleidigungen gegen Kollegen/Kolleginnen, Betrug des Arbeitgebers, ernsthafte Androhungen von Gewalt gegen den Arbeitgeber. In diesen Fällen hat der Arbeitgeber das Recht, dem Arbeitnehmer sofort und ohne vorherige Abmahnung ordentlich oder außerordentlich zu kündigen. Es gibt jedoch auch Ausnahmen, in denen dennoch eine Abmahnung erforderlich sein kann, zum Beispiel wenn bereits eine lange Betriebszugehörigkeit des Arbeitgebers besteht, in der es bisher nichts Gravierendes zu beanstanden gab. Dies aber auch nur bei vergleichsweise „harmlosen Gründen“, wie der Mitnahme von wertlosen Gegenständen aus dem Betrieb.

Personen- oder betriebsbedingte Gründe

Grundsätzlich muss eine Abmahnung nur vor einer verhaltensbedingten Kündigung erfolgen. Mit dieser wird das Verhalten des Arbeitnehmers gerügt, welches dieser selbst verschuldet hat und somit auch verändern oder einstellen kann. Als klassisches Beispiel gilt das Thema Unpünktlichkeit, weil ein Arbeitnehmer selbst beeinflussen kann, um welche Zeit er am Arbeitsort erscheint. Die Abmahnung ergibt in diesem Fall also Sinn, weil der Arbeitnehmer sein Verhalten entsprechend ändern kann, um weitere Abmahnungen oder eine Kündigung abzuwenden.

Anders sieht es bei betrieblichen oder personenbedingten Gründen für eine Kündigung aus (Stelle fällt weg, häufige Krankheit oder Haft des Arbeitnehmers). Da der Arbeitnehmer diese oder ähnliche Umstände nicht selbst beeinflussen kann, wäre eine Abmahnung zwecklos. Lesen Sie auch, wie die Wiedereingliederung nach Krankheit funktioniert. Wiederum sinnvoll kann eine Abmahnung sein, wenn den Arbeitnehmer zwar keine Schuld für die Umstände trifft, es ihm aber dennoch möglich ist, einen Kündigungsgrund zu beseitigen, der in seiner Person liegt.

Dasselbe gilt im Fall einer fristlosen Kündigung, denn auch dieser muss in der Regel mindestens eine Abmahnung vorausgehen. Dies allerdings ebenfalls nur dann, wenn man als Arbeitnehmer das gerügte Verhalten ändern kann. Als Ausnahme kommen besonders grobe Verstöße infrage.

Während der Probezeit und in Kleinbetrieben

In manchen Situationen besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer. Das ist zum Beispiel in der Probezeit der Fall, sprich, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate besteht. Auch in Kleinbetrieben gibt es in der Regel keinen allgemeinen Kündigungsschutz für die Mitarbeiter. Somit ist auch eine Abmahnung entbehrlich. Das bedeutet, dass für den Arbeitgeber kaum Einschränkungen bestehen, wenn dieser eine Kündigung aussprechen möchte. Er muss dementsprechend auch nicht vorher abmahnen. Diesem Kündigungsrecht sind dann Grenzen gesetzt, wenn sein Vorgehen willkürlich geschieht, beziehungsweise nicht einmal im Mindestmaß Rücksicht auf soziale Bezüge genommen wird.

Sowohl in Kleinbetrieben als auch in der Probezeit muss dennoch eine Abmahnung erfolgen, wenn das immer so gehandhabt wird, die betroffenen Arbeitnehmer also darauf vertrauen, dass vor der verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erwartbar ist.

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Verdachtsfälle

Wenn ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter aufgrund seines Fehlverhaltens kündigt, ist er dazu verpflichtet, die Vorwürfe vor Gericht zu beweisen. In Ausnahmefällen kann bereits ein Verdacht ausreichen (sogenannte Verdachtskündigung). Weil hierbei nicht feststeht, ob der Arbeitnehmer seine Pflichten tatsächlich verletzt hat, macht eine Abmahnung keinen Sinn und erübrigt sich vor einer Verdachtskündigung. Im Falle einer solchen Kündigung wiegen die Vorwürfe im Normalfall so schwer, dass eine Abmahnung bereits deswegen nicht erforderlich ist – dabei spielt es eine untergeordnete Rolle, ob die Vermutungen tatsächlich zutreffend sind, weil ja zunächst davon ausgegangen wird.

Richtiger Umgang nach Erhalt einer Abmahnung

Als Arbeitnehmer/in muss man eine Abmahnung nicht einfach hinnehmen, sondern kann auch etwas dagegen tun. Dabei ist es jedoch wichtig, dass man überlegt vorgeht und keine voreiligen Entscheidungen trifft. Das im Folgenden beschriebene Verhalten ist nach einer Abmahnung zu empfehlen:

  1. Keine Erklärung unterschreiben: Unterschreibt man eine Erklärung dafür, dass man mit der Abmahnung einverstanden ist, kann diese Erklärung in einem späteren Prozess nachteilige Konsequenzen für die eigene Person haben.
  2. Beweise sichern: Ist man als Arbeitnehmer/in der Meinung, dass die Abmahnung inhaltlich nicht stimmt, muss man schnellstmöglich Beweise dafür finden und sichern. Dafür dienen beispielsweise Aussagen von Kollegen oder ein vorangegangener Schriftverkehr.
  3. Verfassung einer Gegendarstellung: Arbeitnehmer/innen haben darüber hinaus das Recht, eine Gegendarstellung zur Abmahnung auszuführen. In dieser muss formuliert werden, weshalb man die Abmahnung für ungerechtfertigt hält. Zudem sollte die eigene Sicht auf die Dinge geschildert werden. Dabei können auch die genannten Beweise miteinbezogen werden. Wichtig ist hierbei, dass in der Gegendarstellung (noch) nicht auf eventuelle formale Fehler der Abmahnung hingewiesen wird. Dies könnte dazu führen, dass der Arbeitgeber einfach eine neue, formell richtige, Abmahnung verfasst. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann den oder die Arbeitnehmer/in beim Ausarbeiten der Gegendarstellung unterstützen. Anschließend muss diese vom Arbeitgeber der Personalakte hinzugefügt werden. Sollte es später zu einem Kündigungsschutzprozess kommen, kann man als Arbeitnehmer/in zeigen, dass man sich sofort gegen die Abmahnung gewehrt hat.
  4. Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte: Es ist auch möglich, die Abmahnung gerichtlich überprüfen zu lassen.

Ob man eine solche Klage einreichen möchte, sollte man sich im Vorfeld gut überlegen. Selbst dann, wenn der Arbeitgeber gerichtlich dazu gezwungen wird, die Abmahnung zurückzunehmen, kann er sie jederzeit erneut aussprechen. Das gilt vor allem dann, wenn die Abmahnung inhaltlich korrekt war, jedoch aufgrund von formellen Fehlern scheiterte. Dann ist es dem Arbeitgeber möglich, einfach eine neue und formell richtige Abmahnung zu verfassen.

Abmahnung vs. Ermahnung – der klare Unterschied

Zu unterscheiden ist die offizielle „Abmahnung“ von einer bloßen „Ermahnung“. Mit der Ermahnung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ebenfalls auf dessen Fehlverhalten hin, welches er nicht toleriert. Allerdings gibt es einen entscheidenden Unterschied: Im Fall der Abmahnung droht der Arbeitgeber (noch) nicht mit einer Kündigung. Deswegen steht die Ermahnung eine Stufe unter der Abmahnung. Sollte der Arbeitgeber erneut gegen seine Pflichten verstoßen, berechtigt sie nicht zu einer Kündigung.

FAQ

Abmahnung und Kündigung sind für die meisten Arbeitnehmer negativ behaftet. Es kann jedoch schon helfen, wenn man Unsicherheiten beseitigt und sich ausführlich mit dem Thema auseinandersetzt. Wie viele Abmahnungen es für eine Kündigung braucht, wann eine Abmahnung zur Kündigung führt und weitere häufig gestellte Fragen beantworten wir hier noch einmal übersichtlich.

Wie viele Abmahnungen, um gekündigt zu werden?

Die Anzahl an Abmahnungen, die für eine Kündigung erforderlich sind, hängt in erster Linie von der Schwere der jeweiligen Verstöße ab. Liegen kleine Verstöße vor, können zwei oder mehr Abmahnungen im Vorfeld verlangt sein. Je schwerer der Vorfall wiegt, desto eher genügt auch eine einzige Abmahnung. Bei besonders schweren Vorkommnissen kann eine Kündigung sogar ohne vorherige Abmahnung/en wirksam sein.

Kann man nach 2 Abmahnungen fristlos kündigen?

Ja, auch das ist möglich. Häufig wird angenommen, dass es drei oder zwei Abmahnungen bedarf, bevor eine fristlose Kündigung erfolgen kann. Das ist allerdings nicht immer der Fall. Stattdessen kommt es darauf an, wie schwerwiegend der Grund für die Kündigung ist. Zudem geht es darum, ob mit einer Besserung des Arbeitnehmers gerechnet werden kann oder nicht.

Wie viele Abmahnungen bis zur Kündigung bei unentschuldigtem Fehlen?

Wenn bereits eine Abmahnung erfolgte, der Arbeitgeber aber dennoch wiederholt unentschuldigt ausfällt, kann das eine fristlose Kündigung nach sich ziehen.

Wann führt eine Abmahnung zur Kündigung?

Nach einer Abmahnung muss die abgemahnte Person Zeit zur Bewährung (mindestens 4 Wochen) erhalten. Erst dann darf eine Kündigung erfolgen. Dabei lässt sich nur von Fall zu Fall entscheiden, wie oft vorher abgemahnt werden muss.

Fazit

Für Arbeitnehmer ist eine Abmahnung nie leicht. Häufig wird sofort befürchtet, dass die Kündigung unmittelbar bevorsteht. Steigert man sich jedoch zu sehr in diesen Gedanken hinein, kann das wie eine selbsterfüllende Prophezeiung sein. Durch Nervosität und Angst verliert man den Bezug zur Realität und macht vielleicht Fehler, die unter normalen Umständen nicht passieren würden. Wichtig ist also, sich klarzumachen, dass eine Abmahnung keineswegs ein Vorbote für die Kündigung sein muss. Vielmehr zeigt sie, dass der Arbeitgeber etwas am Verhalten des Arbeitnehmers nicht toleriert. Ändert man sein falsches Verhalten diesbezüglich, sollte es in der Folge nicht zur Kündigung kommen.

Ist man hingegen der Meinung, dass die Abmahnung ungerechtfertigt ausgesprochen wurde, kann man sich dagegen zur Wehr setzen. Dabei sollte man allerdings geplant vorgehen und sich von einem Anwalt/einer Anwältin beraten lassen. Wie viele Abmahnungen es braucht, bis eine Kündigung erfolgen kann, ist von der Schwere der Verstöße abhängig.

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